第六讲薪酬管理

工作报酬系统概论本讲主要内容: 一、 工作报酬概述 二· 、薪酬体系设计

三、工资方案的制定

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一· 工作报酬概述(一) 有关定义 (二) 报酬系统的重要性 (三 ) 企业战略决策与薪酬决策 (四) 报酬管理的原则与政策 (五) 影响报酬的内、外部因素

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(一)有关定义1· 报酬 2· 工资 3· 奖金 4· 佣金 5· 福利

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报酬系统的具体内容报酬系统 非金钱奖励 金钱奖励

职业性奖励 社会性奖励 非直接报酬

直接报酬 工资 奖金4 2015-1-18

公共福利 个人福利 带薪休假 生活福利

国外薪酬组成概念内在薪酬(工作设计、工作特性理论、战 略配合) 外在薪酬(薪酬专业人员根据战略要求 进行设计)

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外在薪酬包括货币薪酬(核心工资)与非货币薪 酬(边缘薪酬或福利) 货币薪酬(核心薪酬) 小时工资或工资(wage)(按时间付酬) 基本工资 薪水(salary)(完成工作任务即付酬而 不管工作了多长时间，一般每年发一次) 资历工资 工龄工资 业绩工资 基本工资构成及调整 激励工资 知识工资或技能工资 生活费用调整6 2015-1-18

资历工资(Seniority pay)和工龄工资(Longevity pay) 这一类工资部分依据的理论基础是人力资本理 论, 即认为随着时间的推移, 雇员对于公司来说 越来越有价值。因为雇员的知识和技能可以产 生一种叫做人力资本的生产力资本。雇员可以 通过正规教育和培训，以及工作经历，获得这 些知识和技能，并且随着时间的推移巩固现有 的技术并获得新技术，提高工作时的生产力。 所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增 加其基本工资，奖励他们随着工作年限的增加 而巩固或获得技术。另一方面，如果这些有价 值的雇员不清楚他们的工资会不会随着时间的 推移而增加，他们就会离开公司。7 2015-1-18

资历工资和工龄工资的区别在于： 资历工资的目的是明确通过永久性地增加基础 工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。 但是随着时间的推移，员工的工资会达到其 所在岗位上的最高级别的工资水平。一般情 况下，员工会通过岗位的提升来继续提升其 工资水平。但毕竟有些员工在一个岗位上达 到最高级别后，不能升到更高职位(岗位) 上去。工龄工资就是奖励工资已经达到该岗 位最高级别，但还没有升到更高岗位去的员 工。工龄工资的形式可以是基本工资的一定 百分比、一定固定金额或根据雇员服务年限 逐级增加。8 2015-1-18

资历工资的优点： 资历工资固有的客观性可以增进同事之 间的合作。 对于雇主来说，资历工资管理方便，而 且不会因偏爱某

些人而得罪另一些人。 资历工资的缺点： 资历工资并不符合竞争战略的要求，因 为员工只要表现一般就可以同样得到加 薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同 事的加薪幅度一样多。(返回)

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业绩工资(merit pay) 根据工作绩效来决定部分报酬。传统的业绩工资是永久增 加员工的基本工资。这样，只要员工还在公司工作，公司 就要承担增加业绩工资的费用。这种增加工资的方式主要 是奖励员工以前的工作表现和成就。 这种工资在美国是较为普遍的一种工资部分。但其缺点也 是明显的。过去的模范员工现在即使偷懒也能根据过去的 表现拿高工资。而且公司现在的利润与其早先的贡献的联 系也不大。 很多公司使用另外一种叫做业绩奖金(merit bonuses)的业 绩工作奖励。它与传统的业绩工资有一个重要的差别，即 业绩奖金不是永久性地增加基本工资，员工必须每年争取 奖金。采用业绩奖金的公司比只用永久性增加业绩工资的 公司成本低得多。而且，偷懒的员工会受到少拿工资的惩 罚。业绩奖金实际上是一种激励工资。

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激励工资(Incentive pay), 又称活动工资 (variable pay)是因为员工部分或完全达 到某一事先建立的工作标准而给予的一 次性奖励，它随员工的目标达成情况、 公司的利润情况而浮动。只有当公司的 经营指标上升到可以抵消成本时，才增 加员工工资。(返回)

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知识工资(Pay- for- knowledge)或技能 工资(Skill-based pay) 知识工资用于奖励那些成功学习了某些 课程的管理、服务或专业人员。技能工 资多用于从事体力劳动的员工，在他们 掌握了新技能后增加他们的工资。这两 种工资都是用来奖励员工可以应用到工 作中去提高生产力的技术或知识范围、 深度和种类。它们与业绩工资的差别是： 业绩工资是奖励员工的工作绩效，而知 识和技能工资是奖励员工做出有意义的 工作贡献的潜能。(返回) 12 2015-1-18

生活费用调整(Cost-of-living adjustment) 是指通过消费价格指数确认的价格变化 为基础，定期增加的工资。

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(二)报酬系统对企业的重要性 (追求的目标)1· 吸引人才 2· 留住人才 3· 激励人才 4· 满足组织需要 (报酬是一把双刃剑; 报酬 不仅是对员工贡献的一种补偿, 它已成 为表明企业发展动向和引导员工行为的 最有力的信号, 它与企业的战略目标紧 密相连)14 2015-1-18

工资中各模块的功能固定部分(基本工资、津贴、补贴)

工资 变动部分(绩效工资、奖金、年薪等) 短期(一年内)

工资 长期(超过一年)

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固定工资对于

吸引人才很重要,提薪也有激励 作用。 长期激励在保留人才上有重要作用。 短期激励(与绩效有关), 有短期的激励作用。 福利：福利与工资不同。工资是根据工作和业 绩来确定，而福利是根据需求(人人都有)。 福利有心理士气和文化的作用，能影响满意度， 但不直接提升业绩。(国外3万家企业调查表 明，员工满意度提高15%,可导致客户满意度 提高4.5%。顾客忠诚度提高5%,可影响利润 增加25%到85%。满意度极高的顾客再次购买 的意愿是满意度普通的顾客的6倍。)16 2015-1-18

报酬系统对于企业的影响的过程分析

人力资 源制度 ，特别 是薪酬 制度

留才率 员工 满意 度 员工 生产率

外部 服务 价值

客户 客户 满意 忠诚 度 度

业绩成长 利润

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使报酬系统更为有效(实现上述目 标)的重要方面

报酬要足以满足基本需要。

报酬与外部劳动市场比较是公平的(外部公平)。报酬在组织内部是公平的(内部公平—岗位之间 的公平)。 报酬在个人之间是公平的(个人公平)。 (3Equity)

对组织中每一名成员的待遇要考虑其个人需要。18 2015-1-18

(三) 企业战略决策与薪酬决策战略决策竞争战略 人力资源战略

全面

薪酬战略

全面人力资 源战术决策

招聘 选拔 绩效评价 薪酬 培训 资力工资 业绩工资 激励工资 知识工资 技术工资 宽带工资 双轨工资 非固定福利选择

具体人力 资源战术 决策

具体19 2015-1-18

基于低成本战略和差别性战略的全面人 力资源战术决策企业战略与相关的雇员角色与行为 对于低成本战略来说，必须要降低单个雇员的 生产成本。达到最低战略目标所需要的员工角 色应表现出重复和可预见的行为、相对短期的 工作重心、主要依靠自治的个人活动、对产量 的高度关注。对于区别性战略来说，雇员应表 现富有创造性的行为、相对长期的工作重心、 合作和相互依靠的行为和更大的风险性。这两 种战略要求不同的薪酬设计。 薪酬与各人力资源战术决策的配合 知识技能工资——培训体系的健全 绩效工资和激励工资——绩效考核体系 资历和工龄工资——组织内的纵向晋升和横向 变动(但责任更大了)

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基于低成本战略和差别性战 略的各薪酬战术决策

资力工资与战略的适应 除了从人力资本理论和组织承诺中的累 计承诺方面可以为资历工资找到合理性 根据外,由于资历工资对于绩效或员工贡 献的影响过于间接,不管公司是否达到了 差别战略或低成本战略的目标,贡献大的 员工与贡献一般的员工的加薪幅度一样. 因此,想保持竞争力的公司一般不太重视 资历工资.21 2015-1-18