CEO报酬_来自心理契约的解释

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!"#报酬：来自心理契约的解释

牛建波

（南开大学公司治理研究中心，天津

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摘要：!"#报酬是一个受到普遍关注的问题。支持代理理论的学者主张!"#报酬应该与公司业绩紧

密相联系，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了基于绩效的!"#报酬安排对!"#激励的消极影响，提供了一个理解!"#报酬激励制度设计的崭新视角。这有利于我们形成报酬激励制度的科学态度，也为我国企业正在逐渐深入的薪酬制度改革提供了重要的理论支持。

关键词：!"#报酬；管家理论；心理契约中图分类号：1!;"#

文献标识码：/

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!!!!一、基于代理理论的!"#报酬设计与激励

用’+(报酬作为控制’+(行为并进行激励的观点是基于代理理论。该理论认为，现代公司所有权和控制权的分离给经理人员提供了以股东利益为代价谋取自身最大利益的机会（@6AB6AC,6DE:8AF，<$;?G，由于很难对

PLM6QR,6S89等已经注意到，基于代理理论的一些薪酬方案可能会产生一些负面影响，这些行为可能并非经理人员有意为之。例如，’+(们可能会变得过于保守和视野短浅，比如缩减必要的研发开支以提高公司的业绩，进而最小化对其报酬支付的风险HPLM6QR,6S89，<$$#G。另外，对’+(们过于严密的监督可能会使经理人员为了取悦于其评价者而偏离他们的最佳决断HPLM6QR

’+(的行为进行监督，从而增加了代理人机会主义行为的可能性，为了控制这种机会主义行为，需要通过将

’+(的报酬与业绩联结起来，以实现’+(与股东利益的相容。但是，无论在欧美还是在我国，那些总经理报酬日益增加的公司的业绩却没有得到显著的提高。为此，越来越多的学者对完全借鉴代理理论指导企业的薪酬实践产生了质疑和责难，因此也产生了不少相关的解释理论，管家理论就是其中之一。管家理论从解释经理人员本性的角度出发研究’+(的行为问题，成为和代理理论相并列的新理论HI9J8B，4DKLLM9A，CILA9:NBLA，

,6S893T8B6M9AX<$$;G，形成负激励。

本文在I9J8B等人H<$$;G的基础上，分析心理契约的六大特征，接着推导出’+(契约的关系型特征，为我们全面认识’+(报酬的激励作用提供一个崭新的视角。

二、心理契约的特征

心理契约是一系列与人的义务H雇员所承担的G和权利H雇主所拥有的G有关的互惠期望的集合H.LYBB69Y，

<$&$；.LZ8ABLA，<$$?；,L778BLAC.LZ8ABLA，<$$;G。这个概念根植于社会交换理论，该理论认为，人们结成各种关系是为了给予和索取有价值的东西H’K9N[8DE>

<$$;；ILA9:NBLA3I9J8B，<$$<，<$$#G。基于心理学和社会学的观点，这种理论的支持者认为’+(的角色是一个管家，他们与委托人的利益和目标追求是完全一致的。基于此，经理人员的报酬不应当单纯与企业业绩相联系，要重视心理契约对经理人员行为的影响。

在已有的大量关于’+(报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现经理人员报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据（O97E6M93

@LA6B，<$;?G。心理契约是由人们所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的。这种契约并不需要相互的认同，只是存在于遵守者的心目中H.LYBB69Y，

<$&$G。从这个角度看，雇佣就是这样一个心理契约，即雇员在雇主会报答他们的期望前提之下履行其责任

H.LZ8ABLAXU799VQ，C.LYBB69Y，<$$#G。

在该领域的最有影响力的理论研究把这种心理契约的特征概括为一个从交易型向关系型过渡的连续体

PLM6QR,6S89，<$$&G。*LB8，T67K67，U9VQ和PLM6QR,6S89H<$$&G的一项研究表明，只有不到=W的’+(报酬可以由公司业绩来解释。此外，大量关于’+(报酬的研究只是使用了档案或者可以公开获得的数据资料，而关于’+(报酬计划组合对其行为影响的研究则少得多。———————————————

收稿日期：!""#>";>!?

HPYQQL，)LLA9AC+:7LA，<$$#；,L778BLAC.LZ8ABLA，<$$;；.LYBB69Y，<$$"，<$$=G。.LYBB69YH<$$"G用规范相关分析对<!$名,O/毕业生的心理契约进行调查，对

基金项目：本文系教育部哲学社会科学重大攻关项目“中国民营经济制度创新与发展问题研究”（$%&’($$)*）的部分研究成果。作者简介：牛建波，南开大学公司治理研究中心博士生+主要研究方向为企业管理。