金蝶公司研发绩效管理细则

研发部门考核方案

研发中心绩效管理办法

第一章 目的与适用范围

一、目的

以公司绩效管理制度为基础，根据研发中心的实际情况，统一研发中心的绩效管理思想、规范、流程和原则，统一研发中心的绩效考核与项目考核。

二、适用范围

适用于研发中心的项目经理及一般员工，其中一般员工分为项目员工与非项目员工。 项目员工指研发产品开发项目组的员工，非项目员工指非产品开发项目组的员工。

第二章 绩效考核类型

一、组织绩效考核 1、部门绩效考核

（1）考核部门绩效考核指标从部门负责人的考核指标中挑选重要的、量化的指标作为考核指标。主要包括产品收款、客户对产品满意度等。考核目标允许超额，即分数可超过10分。 （2）考核周期：一年

2、项目绩效考核

（1）项目绩效考核以项目管理成功作为基本出发点，引导项目的日常项目行为，促进项目成功。考核指标包括产品的功能、项目的工期、产品的质量、项目过程规范度、客户的技术支持，具体办法以研发中心颁布的《产品项目考核体系》为准。 （2）考核周期：与项目周期一致

二、个人绩效考核 1、项目经理

（1）考核方式：季度回顾＋目标考核＋民主评议

（2）考核周期：与项目周期一致，每年进行一次民主评议

（3）民主评议由关联部门、上级进行评分，评价项目包括：核心能力、管理能力、专业能力、管理绩

效、协作和沟通等，民主评议结果作为项目经理任职的主要参考依据。

2、项目员工

（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核 （2）考核周期：与项目周期一致

3、非项目员工：

（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核

（2）考核周期：半年，即每年的1月份和7月份各进行一次绩效评估。 非项目员工的绩效考核与公司绩效管理制度一致。

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第三章 绩效管理不同阶段的规范要求

一、计划阶段

1、绩效目标是员工对业绩的书面承诺，员工与直接上级必须共同参与绩效目标的制定，必须经双方讨论，并达成一致。 2、绩效目标的类型：

（1）项目经理的绩效目标类型为BSC的四个纬度：财务、客户与伙伴、组织与流程、学习成长。项目

经理的目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与项目经理共同确定。

（2）一般员工的绩效目标类型可包括：

业绩目标：根据岗位职责及主要工作内容确定的业绩方面的目标。

能力目标：岗位要求必备的导向高绩效的能力，主要有知识、技能、素质等，包括专业知识/ 能力、创新能力、沟通能力、学习能力、执行能力等。

行为/态度目标：公司文化与核心价值观方面的目标，包括客户思维、团队合作、责任心、激 情、主动、诚信、服务意识等。

(3) 一般员工的绩效目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与员工共同确定。

二、辅导与检查阶段

1、周期性计划、总结：

建议通过DMP系统或HR系统以周为单位，进行工作计划与总结，确保绩效目标的有效达成。 2、日常绩效辅导与检查：

项目经理必须对下属的绩效目标进展情况进行必要的跟踪、检查和辅导，帮助下属提高绩效、达成绩效目标是项目经理义不容辞的责任。 3、季度绩效回顾：

为确保考核周期过程中间的绩效总结与回顾，要求员工在4月及10月进行季度绩效回顾，对工作进行总结，制定下一季度的工作计划，并形成书面文档。季度绩效回顾重点在于工作总结与回顾，

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不进行绩效评估。 4、关键事件记录：

部门经理及项目经理在考核周期中，必须对下属的绩效进展及过程中的关键事件进行记录，为后续的绩效评估提供依据。

三、评估与反馈阶段 1、绩效评估关系：

一般情况下的评估关系：

研发中心实行三级评估制度，评估流程为员工本人（自评）——直接上级（评估）——间接上级（审核）。员工的直接上级行使评估权，员工进行绩效自评后，直接上级根据员工绩效目标达成情况，并参考工作相关人评估结果，对员工绩效作出综合评估，确定评估等级。间接上级行使审核权，对直接上级的评估结果进行审核，可根据部门考核结果正态分布要求及所了解的员工绩效情况，建议直接上级调整员工考核结果。 2、绩效评估流程：

3、经理人须对部门内绩优15%和绩差5%的员工的评估作出必要的说明，如呈现工作成果、关键事件

记录等。

4、绩效反馈与面谈：

部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与下属进行绩效面谈，在评估流程没有完成之前，直接上级不得向下属透露绩效评估过程中的结果、评价等信息。绩效面谈重点在于肯定成绩，指出不足，制定绩效改进计划。

上级对下属的绩效评估结果反馈必须当面沟通，不得以邮件、电话等方式代替。

研发管理部负责对各部门的绩效面谈覆盖率、沟通效果等进行抽查，对不能按规定完成绩效面谈的部门经理及项目经理将给予通报批评。

四、结果应用阶段

绩效考核结果作为绩效奖金、工资调整、末位淘汰、评优、职位晋升、岗位调动、储备人才培养的主要参考依据，具体内容见《金蝶员工绩效管理办法》。

第四章 绩效奖金

一、部门奖金

部门目标奖金=部门预算奖金 × 公司业绩完成比例 × 部门绩效系数 部门预算奖金根据公司预算利润、研发中心预算成本等因素确定

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公司业绩完成比例为集团收款的完成比例 部门绩效系数=部门绩效成绩/10×100%

二、项目奖金

项目目标奖金=项目预算奖金×项目考核系数

项目预算奖金=项目工作量×单位工作量定额奖金

项目工作量：以立项时，项目范围（或者称之为概要需求清单）估算的工作量为依据 单位工作量定额奖金，由公司决定

在核算项目目标奖金时，以最小的完整的项目组为单位进行核算 项目考核系数=项目考核成绩/100×100% 项目考核成绩根据研发中心项目考核得出

部门 项目奖金未发部分＝部门目标奖金－部门内所有项目已发的项目奖金

三、项目经理和项目员工奖金 (一) 每个项目的项目奖金

1、项目员工目标奖金=项目目标奖金×项目贡献系数

项目贡献系数的决定因素：

a) 成员在项目过程中的贡献情况；

b) 成员在项目中的工作量（即所承担项目任务的工作量）； c) 成员参与项目的有效工作时间。

项目贡献系数以项目为单位确定，总和为1。

2、项目员工奖金初算=项目员工目标奖金×员工绩效考核系数

员工绩效考核系数与绩效评估成绩直接对应，绩效评估结果为A和B的，绩效系数可以大于1；绩效评估结果为C的，绩效系数为1；绩效评估结果为D和E的，绩效系数应小于1，或者绩效评估结果为E的，绩效系数可以为0。

3、项目员工应得奖金=项目员工奖金初算×调整系数

调整系数=项目目标奖金/∑项目员工奖金初算

调整系数的目的是为了确保员工奖金不超过部门目标奖金

（二）个人项目奖金未发部分

个人项目奖金未发部分＝部分项目奖金未发部分×个人系数

个人系数＝个人已发项目奖金总数/部门内所有发项目已发奖金总数

四、非项目员工的奖金

1、员工目标奖金= 部门目标奖金 × 岗位系数

岗位分配系数代表该岗位对部门绩效的贡献，以部门为单位分配到每一个员工，不跟员工的

月薪、学历、工作经验、入职时间等直接挂钩。 岗位系数以部门为单位确定，总和为1。

2、员工奖金初算=员工目标奖金 × 员工绩效考核系数

员工绩效考核系数与绩效评估成绩直接对应，绩效评估结果为A和B的，绩效系数可以大于1；绩

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效评估结果为C的，绩效系数为1；绩效评估结果为D和E的，绩效系数应小于1，或者绩效评估结果为E的，绩效系数可以为0。

3、员工应得奖金=员工奖金初算×调整系数

调整系数=部门目标奖金/∑员工奖金初算

调整系数的目的是为了确保员工奖金不超过部门目标奖金

第五章 绩效评估结果等级及正态分布要求

一、绩效评估的中间结果、最终结果描述方法 1、中间结果：

为便于评估，对绩效评估目标的评估采用10分制。根据不同的绩效目标设定权重、评分方法，由评估人进行打分。 2、最终结果：

绩效评估的最终结果采用分级描述方式，分为A、B、C、D、E五个等级，以便统一绩效评估结果的描述标准，区分员工之间的绩效差异，鼓励先进，鞭策落后。 3、中间结果与最终结果的关系：中间结果的分数作为部门内排序以及确定最终的ABCDE等级的依据。

可参考以下的对应关系： A：9.0-10分 B：8.0-8.9分 C：7.0-7.9分 D：6.0-6.9分 E：5.9分以下

4、绩效评估最终结果等级正态比例：

二、正态分布原则

1、项目经理以K/3系统开发部、EAS系统开发部、测试部、研发其他部门（除K/3系统开发部、EAS系统开发部、测试部以外的所有部门）为单位进行正态分布。

2、一般员工的正态分布，K/3系统开发部、EAS系统开发部、上海研发中心、北京研发中心、测试部以二级部门为单位进行正态分布（管理人员单独进行正态分布），其他部门以研发管理部、人机工程部、生产部为单位进行正态分布。

3、 对于绩效评估结果不符合规定比例要求的，公司人力资源部有权要求部门进行结果调整。如部门拒

绝调整的，公司人力资源部可以根据绩效评估的中间结果（10分制的分数），按排序强制性进行结果调整与正态分布。

第六章 其它

研发部门考核方案

一、其它有关规定与的《金蝶员工绩效管理办法》一致。

二、研发总经理和部门经理的绩效管理按《金蝶员工绩效管理办法》执行。 三、项目经理与项目员工不再进行项目考核，项目考核融入绩效考核中。

三、本文件自签发之日起生效，2003年颁布的《绩效评估管理制度——研发中心补充规定》同时废止。