某房产公司的薪酬设计方案

1、JH置业有限公司岗位系统

JH置业有限公司岗位系统分为两大系统； 高层管理与行政支持系统（第一类岗位） 项目系统（第二类岗位，即项目团队）

两大系统的组织结构图见图1，两大系统共由五个层级构成的薪酬层级图见表1。 2、薪酬结构与薪酬类型

本方案提出的薪酬类型是“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，在薪酬中既体现了岗位的价值，同时又和员工的绩效表现和能力水平挂钩。 JH置业有限公司的薪酬结构如下所示： 总年薪A＝固定年薪B＋浮动年薪C+激励年薪D；

固定年薪B约为：第一类岗位为：总收入A×(50％-60%)，第二类岗位为：总收入A×30％。 固定年薪是以岗位系统和岗位评估的结果为基础、兼顾个人的学历、经验、技能和以往绩效．．．．

水平、人才的市场价值决定的员工基本固定收入。固定年薪在初次确定后，每年将根据公司、部门和员工的能力提升、绩效提高与贡献情况有所调整，调整的部分称为“加薪”。 浮动年薪C＝年度总付给C1或C2，年度总付给C1为第一类岗位：总收入A×(20%-10%)，将视任职者的目标任务完成情况与公司的经济效益有所浮动；C2为第二类岗位：总收入A×(0%-40%)，将根据项目的完成进度、效益、成本、质量等考核结果浮动。

激励年薪D＝D1＋总经理提议董事会颁发的特殊贡献远期激励奖D2，D1为公司激励员工在不断提高自身素质与能力的基础上为公司作出长期贡献、留住关键岗位的人才、增加公司凝聚力的远期激励报酬，这部分年薪大部分不以现金发放的形式出现，但以货币化的计量方式给付，主要用于给员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。D2为由总经理提议董事会同意颁发的特殊贡献奖，由公司直接对员工个人年终考评后对个别有突出贡献的员工的奖项，将延期3－8年兑现。两次获得“特殊贡献远期激励奖C2”的员工，由于表现杰出，还将作为“优秀”获得特别的业绩加薪（见后述）。

3、适用范围

本薪酬方案适用于在JH置业有限公司及由本公司派驻在各工地或其他地方的分支机构、项目组中任职的所有签订3年或3年以上劳动合同的、正式注册的员工。正在试用期或签订3年以下合同的员工可比照本方案执行。 4、支付时间

固定年薪按月预支、年底总结算。如果支付日遇到节假日，则在节假日前支付。员工遇到特殊情况（如本人突然患重病住院、分娩、遇灾、或亲属丧亡等）经人力资源管理部门批准可

提前支付。

浮动年薪在年底发放，并按公司经济效益上下浮动；特殊贡献远期激励奖在年底公布、按《员工特殊贡献远期激励奖实施办法》延期在聘任期或合同期满统一结算。 5、应缴扣款

公司总部在给付员工以上薪酬前，在结算时已经作如下的扣除，以保障员工的其它权益与遵守国家有关的法律法规：

（1）依法扣除个人所得税的应缴税款；

（2）依据公司与有关员工签订劳动合同中规定的各类应缴款项，如依据社会保障有关强制性保险的规定扣除的个人应缴部分款项（如社会退休养老保险、社会医疗保险款项等）； （3）依据公司为员工代缴给其它有关部门的款项（如部分员工按规定的住房公积金、其他补充保险中个人交款等款项）。

6、工时计算

根据国家劳动保障部最近规定，以8小时工作为一天，一个月平均为20.9天（以21天计），除国定假日外一周原则上为5天工作日，一年为12个月，月均工作小时为167.4小时。

缺勤扣除固定年薪的计算方式为：缺勤一天扣除固定年薪为1/（21×12），缺勤一个月扣除年固定年薪的1/12。扣除额在缺勤发生的下一个月减扣到预支薪金中，年终再统一结算。

第一章 总年薪与固定年薪

员工的年薪采用“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，决定各岗位固定年薪的关键部分为：

宽级岗位设置：明确岗位的等与相应级别；

岗位评估：根据科学的评估系统确定某岗位对于JH置业有限公司的相对价值； 市场薪酬水平：参考市场薪酬水平，明确JH置业有限公司的薪酬市场定位，使某些关

键岗位的薪酬水平具有市场竞争力；

员工定薪评估：在初次定薪时综合评估员工适应岗位的能力、努力和绩效水平，根据评

估标准确定其年薪具体数额；每年终再评估员工的能力、努力和绩效水平而决定加薪幅度和数额作为其业绩加薪。

1、 宽级岗位设置

JH置业有限公司的岗位系统将采用宽级岗位设置。相应的岗位系统有两大类，如表一所示。年薪有5个等，每一个等中将根据岗位的不同特点设置3－5个级别，对应平均薪酬水平供定薪评估及业绩加薪时参考（见附录1）。这些等只是对应一些基本的岗位系统，各岗位系统的具体薪酬水平将根据岗位的工作责任、管理幅度、解决问题的难度、工作强度与环境等因素以及在该岗位上工作的员工能力与对公司的贡献大小，通过定薪评估与考核，可能超过或低于该层级的平均水平。

表一：JH置业有限公司岗位系统

2、 JH置业有限公司岗位系统

JH置业有限公司岗位系统的5个层级的具体描述如下表二所示：

表二：JH置业有限公司岗位系统描述

上述对各层级的描述主要针对各层级所应具备的一些核心能力，每一层级中包含的各岗位的具体职责和所需的专业技能通过岗位分析完成，见岗位说明书（附录2）。

3、 JH置业有限公司岗位归类及岗位评估结果

在岗位分析的基础上，根据JH置业有限公司岗位评估系统，JH置业有限公司岗位评估结果是本薪酬系统的基本依据，岗位说明书见附录2。

4、 各等不同级别总年薪与固定年薪的范围

各等不同级别的总年薪与固定年薪范围示例如下表三所示。固定年薪分两类岗位分别示例如表三右列所示。各岗位的实际年薪根据公司当年的绩效与薪酬总额有所不同；而对任职者定薪评估结果以绩效合格（达到岗位基本要求）者的年薪为标准，可跨等向上增加或向下减少。

表三：各层级定薪的总年薪示例 （单位：元/年）

注：上表不是每年业绩加薪的金额，只供定薪。数值不包括奖金、津贴等。同时根据公司绩效与薪酬总额年薪的金额还将按上表各等年薪比例增减

各等不同级别的年薪范围是在明确了JH置业有限公司的岗位系统后，参照市场调查结果制定的,与市场水平接近。具体岗位落在哪一个等将根据岗位评估结果和该岗位的市场情况决定。初次定薪时确定员工的年薪后，如果员工绩效优秀的话，今后可以一直加薪到该岗位规定的最

高级别，即其年薪范围不受等的限制。

5、JH置业有限公司员工固定年薪等级表 6、根据对员工的评估决定总年薪等级

根据对员工进行定薪评估的标准，将员工的岗位适应性和绩效水平分为以下五个水平： 1、优秀 2、良好 3、合格 4、基本合格 5、不合格

根据岗位性质对任职人员需要达到岗位要求的程度不同，分为a、b、c、d类，分别表示：需要很快达到要求或对于经验、技能要求很高的岗位a，需要较快达到要求或对于经验、技能要求较高的岗位b，一般要求的岗位c，需要积累多年工作经验的岗位d。

对于员工的能力及学历、经验、以往绩效水平评估其与岗位的适应性，结果分为A、B、C、D、E五种水平，可以确定员工的固定年薪（本方案第一次试行时员工确定的起始年薪）。如下表四所示。

表四：JH置业有限公司宽级绩效年薪系统各层级

各类岗位固定年薪参照表

（注：本表不是每年加薪后的年薪等级表，而是决定员工在某个岗位层级、区间的起始固定年薪表。）

表中绩效1－5代表对员工第一次进行岗位定薪定级时进行综合评估结果的五个级，在第一次定薪评估中，如果员工技能基本达到岗位要求则其年薪在某等第4级；如果员工目前未达到要求（需要改进、5），则相应的年薪为5，（以表四绿底纹

，对于连续两年处于 “E”的员工，应予调换岗位或分流到其他单位。一些要求很高或较高的岗位（如经理、副经理及以上）必须达到良好以上的要求。如果员工的工作经验、培训、技术水平、绩效经评估为“优秀”（A）或“良好”（B），则相应的年薪为A或B对应的等级（分别如薪酬等级表以褚色、青色底纹

。定薪以后，员工固定年薪的调整将根据每年绩效评估之后的加薪而有所调整。

第二章 对总年薪的加薪与等级的升降

1、加薪与等级的升降：

（1）中层与基层员工的业绩加薪:JH置业有限公司对员工定薪定级（决定本方案所定的固定年薪）后，每年要再次对员工进行绩效评估，根据评估结果和当年度企业经营业绩，对不同绩效的员工除了给以奖金奖励外，可实行基于绩效的加薪，称为“加薪”，以作为今后年薪升级的依据。3、4、5等的中层与基层的加薪不适用于第1、2等级别的高层管理人员。对应于当年绩效评估为A、B、C，中层与基层的业绩加薪如下表五：

表五（A） 中层与基层（第4、5等）员工的加薪表

（2）降级：对于连续两年绩效评估为达不到岗位基本要求者（不合格），降一级。连续两次

降一级则解聘。

（3）示例：为说明加薪升级的操作，将年薪处于第3等11级的员工加薪示例如下表五（B），其他层级的员工可依此类推：

（4）高级管理岗位的业绩加薪矩阵:

由于第1、2等高层管理在重要岗位上，“良好”或“优秀”是应该做到的基本要求，因此相应的加薪幅度较小，而对于中坚力量需要鼓励，加薪比例较高。根据以上原则，类似于表五，其加薪办法见表六（A）：

表六（A） 高层管理岗位（第1、2等）员工的加薪表

结合表五与表六，得到各等级岗位的加薪矩阵表六（B）：

上述加薪比率可以根据当年度公司的业绩和消费者价格指数（CPI）而有所调整。在企业经营业绩较好的情况下，大多数绩效良好的员工的加薪比例应至少能够和当年的CPI上涨幅度持平。同时，JH置业有限公司高层也可以根据制定的目标完成情况确定公司平均加薪水平，然后根据不同层级进行校正。通过这样的加薪调整方案，即使对于处在同一等的员工，如果其绩效表现不同，虽然随着工龄的增长其年薪会上升，但是上升速度根据绩效不同也将会不同。 2、其他说明 1、

关于工龄等因素：本方案中不再为员工的工龄、经验、学历、职称等另设辅助年薪。这些因素在为员工初步定薪时，已经通过员工定薪标准评估加以考虑和体现。对优秀员工在公司中的长时服务，可通过设立“JH置业有限公司员工特殊贡献远期激励奖”来嘉奖员工对组织的承诺，同时通过每年的业绩加薪作为依据进行升级来体现公司对员工优良绩效的认可。 2、 3、

值的80％计，试用期满后，对其进行绩效评估，根据评估结果对其年薪进行调整。 现年薪数额较为零散的情况，可对5元以上的末位数进为10，对5元以下退为0。

第三章 浮动年薪

1、JH置业有限公司浮动年薪的构成

根据JH置业有限公司的特点，员工浮动年薪年度总付给为公司对部门及个人考评后直接根据考评结果颁发的年薪。浮动年薪在年末发放；发放金额按如下表七（A）考核等级确定。

表七（A）根据考核结果给付的浮动年薪

上表括号中的“浮动年薪基数”应按照第一类岗位和第二类岗位分别计算如下表七（B）：

2、浮动年薪发放的注意点

制定明确的绩效目标，对部门、团队及员工个人进行考评。其中，半年或每月、每

季考评主要是针对任务绩效完成情况，年度考评是综合性考评；

浮动年薪发放的额度可以由JH置业有限公司高层领导、人力资源部和财务部根据

公司业绩重新进行调整；

浮动年薪的发放要配合绩效反馈，使员工意识到“为绩效付酬”，从而改进自己的

绩效，在第二年获取更高的绩效。

3、浮动年薪发放时间

浮动年薪在每年年底考核后于第二年的年初2个月内由公司直接颁发给员工。

4、 其他奖励方式

除了以金钱方式奖励员工外，对于绩效优良或对组织有高度承诺感的员工，公司将通过提拔、培训等方式进行激励，以吸引、保留优秀员工。

第四章 激励年薪

只有每年年终业绩考核在良或优秀才有激励年薪，其形式类似于虚拟股份或干股。激励年薪的极大部分不以现金发放的形式出现，主要用于每年或若干年给这些员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。激励年薪为两部分：每年年终评估后的每年给付记入部分、满任期（或满合同期）结算部分和由总经理提议董事会同意颁发的特殊贡献奖部分：

第一部分：每年给付记入、满任期（或满合同期）结算部分：

（1）这部分根据年薪制中的激励年薪基数、经年终考核给付与任期目标结果考评核算后，以货币化的计量方式计入到员工的业绩档案中，一年计入一次，合同期满或聘用期满时统一结算，多余部分归员工所有，不足部分在结算当年的年薪中扣还。每年给付金额按如下表八（A）考核结果确定。

表八（A）根据每年考核结果给付的激励年薪

（2）激励年薪基数：激励年薪基数的具体标准，第一类岗位和第二类岗位都是年薪的 30％，如下表八(B)：

（3）员工可以在每年记入到员工的业绩档案中的“激励年薪给付额”中选择购房、购车、商业保险、旅游交通住宿、进修学杂费等个人的支出，但支出不能超过累计的记入额的上限（急需支出时可申请另外贷款，在以后的记入额中归还）。 （4）任期满或合同期满的考核结算： 分两种情况：

i. ii.

总经理任期满时、或项目团队项目结束时，根据任务目标考核；

A（优秀）的年数

×100＝考评分数，具体标其他支持系统的任期考核用公式计算：任期中得任期年数

准见表九（A）。

表九（A）、支持系统的任期考核标准

示例：

A（优秀）的年数

×100＝3100＝100分，则任期假定某岗位任期为三年，若年度考核年年为优，即AAA，任期中得任期年数×

考核等级为优

A（优秀）的年数2

×100＝3×100＝67分，则任期考核等级为良 若两优一良，即AAB，任期中得任期年数

A（优秀）的年数×100＝1100＝33分，则任期考核等级为合格 若两良一优，即ABB，任期中得任期年数×A（优秀）的年数×100＝0100＝0分，则任期考核等级为基本合格 若三个良，即BBB，任期中得任期年数×

若三年中有一年的年度考核在良以下，则任期考核等级为不合格，不能获得激励年薪。

对岗位的考核等级确定后，激励年薪的结算标准按下表进行：

对记入的激励年薪累计额的取消：

在下列情况发生时公司可以取消记入在员工业绩档案中的累计的激励年薪： i. ii. iii. iv.

公司利润大幅下滑，三年同比下降10%时； 员工主动提出与公司解除聘用合同时； 因为连续两年考核不合格被公司解聘时； 由董事会决定的其他情况。

第二部分：特殊贡献远期激励奖：

由总经理提议经董事会统一颁发的特殊贡献奖，是公司直接对员工个人年终考评（考评标准另定）后对个别有突出贡献的员工的奖项，根据《员工特殊贡献远期激励奖实施办法》（另拟），由总经理直接奖励给这些员工，其记入到员工业绩档案和合同期满结算的方法同第一部分。三次获得“特殊贡献远期激励奖”的员工，在下一年的年薪调整中，将作为“优秀”获得特别加薪计入业绩档案（加薪方法如前述）。

第五章 操作程序

本方案实施的第一步主要根据岗位测评结果决定各岗位的固定年薪（附录1），第二步是进行定薪评估，即对员工的工作能力、工作态度与绩效进行综合评估后确定员工的固定年薪。 1、新员工

公司录用的新员工在见习期的年薪按照聘用层级区间的固定年薪的80％计算，满实习期考核后，根据其胜任工作岗位的情况作适当调整。个别岗位由于特殊需要及市场人才紧缺，可以在见习期支付全额固定年薪。 2、现职员工

对现职员工，采用定薪评估的方法确定每个员工的固定年薪。鼓励员工竞聘上岗，员工可以自我申报应聘到与过去工作不同性质的岗位，并经岗位所属主管领导审核与考评、双向选择后，符合岗位基本要求的属合格应聘上岗。由此确定的固定年薪不属于见习期。公司应定期公布岗位空缺信息，由人力资源部实施内部招聘，及时发现公司内的合格人才并聘用到合适的岗位上。 初次核定之后，每年在年终之前进行绩效考核，根据考核结果对员工进行升级（加薪）和浮动年薪发放。 3、定薪评估

为了确定某个员工的固定年薪，在方案实施时，要对员工进行定薪评估。定薪评估是对员工工作能力、工作态度与绩效的综合评估。

1、定薪评估的内容：定薪评估主要考察员工这些方面的绩效和表现情况：

工作业绩：指完成岗位职责、任务和目标的情况

工作态度：指在完成工作过程中表现出来的责任心、主动性和纪律性

核心能力：指对JH置业有限公司发展来说非常重要的“核心”能力，共有十个指标作为JH置业有限公司的核心能力：团队合作、沟通能力、分析能力、创新能力、适应能力、组织能力、自我开发的能力、指导能力、协调能力和决策能力

专业技能：指完成某项工作必须具备的能力。不同的部门和岗位可能有不同的专业技能

要求，同时有些专业技能和核心能力会有交叉。可结合工作业绩来进行评估。 上述这些评估内容，可进一步作为JH置业有限公司在招聘、选拔员工时的依据；它和整个人力资源管理系统紧密相连，成为一个系统。

在新的方案实施后，JH置业有限公司应加强对员工的绩效管理。绩效评估的结果可帮助更好地作出员工浮动年薪分配、加薪、提拔的决策。通过实施评估和评估反馈，提高员工的绩效水平，并促进员工奋发向上。同时，对于绩效极差、在一定改进期后仍无改变的的员工，可予以淘汰。

2、定薪评估的程序：见图1

图

1

定薪评估程序

第六章

1、 管理、解释与执行

附 则

本薪酬方案的管理部门为JH置业有限公司总经理办公室；

本薪酬方案的解释权为总经理办公会议或由总经理委托的职能部门； 本方案的执行部门为总经理办公室，辅助执行财务部、行政部门。 2、 修订与实施

本薪酬方案（试行）经董事会批准后于2003年 7月 日起正式颁布，总经理办公室以及各部门应在本方案的指导下尽快制订实施细则、执行方案、补充条例，经董事会审核、批准或备案后于2003年 7月 日起正式试行，试行期三年。

本方案的修订：在试行期应进一步听取员工意见，在必要的时候报董事会批准后再次修订。

_____________________________________________________________________________________________________ （本稿由*********咨询公司起草、JH置业有限公司讨论修改）

附录：（注：附录1、附录2为方案执行主要对照文件）

附录1：JH置业有限公司宽级绩效年薪对照表 附录2：JH置业有限公司岗位说明书 附录3：关键岗位的考评与薪酬标准