如何看待员工忠诚危机

如何看待员工忠诚危机

　　最近，一家初具规模的广告公司，设计创意人员大面积流失，眼下，一个大定单急需补充高级设计师，老板火烧眉毛，下命令要求人事总监火速招人，一周后，人事总监非常高兴，找猎头关系，好不容易，用优厚的待遇终于找来一人。但是当老板来找她时，她却给老板讲了一个小故事：劳动协议刚刚拟定，新人来电话说他不能辞职，原因是原公司要给他50%的加薪，因为原公司都绝望了，他是最后一批跳槽的优秀设计师之一。
　　相似的故事并不少见，特别是在北京、深圳、上海等大城市。从企业角度看，招聘会的经常性、持续性明显，诸多人力资源部门考核指标中如关键岗位员工流失率增大，录用比率下降；从员工角度看，“知识游民”无处不在，一位财务专家在获得MBA学位后的3年时间内先后工作了5家公司；某家成功的门户网站公司的公关经理是位不到30的女士，此前已经服务于9家企业，有大公司，也有小的创业企业。还有许多集体跳槽、集体辞职事件不断上演。一切都显示，员工对企业的忠诚危机比较突出。
　　那么如何理解员工高速流动和忠诚危机问题呢？
　　首先，中国的人才市场已经进入高速流动阶段，而且是多向交叉流动。原来人才流动单向，只有“上山”（从小城市到大城市就业），没有“下乡”（从小城市到大城市就业），现在区域流动明显加快，既有“上山”也有“下乡”；过去，出国的多，回国的“海龟（归）”少，现在也呈现“双向对流”特征；过去，职业选择范围少，现在越来越广泛；过去，服务于一个单位时间长，现在员工在每个企业的平均服务时间明显缩短；过去，岗位的工作性质相对稳定，现在岗位性质、工作内容开始发生新的变化，新的岗位需求不断产生，必然要求员工能够学习新的知识技能，工作内容也就变得更加丰富了。如果不能看到这些变化，可能就难以理解人才的频繁跳槽与忠诚危机现象。
　　其次，理论界鼓吹的人才主权、赢家通吃、人力资本优先于财务资本回报的时代还远未到来，或者说距离现实还有很长一段路要走。目前中国的就业市场基本上还是“资本专权时代”，许多企业还处在资本原始积累阶段，实质上对人才的重要性多半停留在口头上，一般
的劳动力与企业交往中只能完全“听话”，人力资源在劳资双方的“谈判”中还处于弱势地位，少量作为骨干管理者的人力资本在与资本的“对话”中，获取优势甚至平等的机会也很少，他们只能用脚投票，辞职，一般还难以高要求他们和所有者一样忠诚。
　　第三，职业忠诚替代企业忠诚。如何理解员工忠诚，笔者认为