如何看待员工忠诚危机(3)

如何看待员工忠诚危机

定的人力需求管理难度加大，做出来人力资源规划也价值不大。一方面，要人时没人，招来了又没项目/业务，刚性人力成本加大，企业处于两难境地。
　　2。招聘渠道单一，招聘工作有效性差。企业能够采用的招聘办法很少，报纸广告、现场招聘成本高，网络广告便捷但有效性不够，加上虚假中介、信息不对称等导致求职者、用人单位双方不能有效对接，无效招聘、频繁招聘给供求双方都带来了太高的直接和间接成本。例如，最近，江苏、浙江、福建、广东等地“劳工短缺”现象除了工资待遇竞争力不足和职业保障欠缺外，整个社会的招聘渠道市场还不发达、网络覆盖度不足、人才市场产业价值链资源的商业化运作模式不成熟恐怕是更重要的原因。
　　3。员工培训与发展管理问题突出，许多公司连基本的培训工作都缺乏，人力资源规划更是严重不足，遑论职业生涯规划与实施。但是，笔者认为，在这点上，不应苛求企业，中国的企业多数还在基础管理的混沌阶段，人力资源系统规划工作非常薄弱甚至空白，这很正常，不宜过高要求他们。基本上，他们还没有时间精力、财务条件、专业能力做这些，而且也许这些是下个阶段的工作重点。不过，逐步加强基础培训工作确有必要。
　　4。员工福利与基本保障的问题，企业承诺的员工劳动合同、工资、福利，包括刚性的法定“四险一金”，加班、试用、离职等的相关法律规定，经常出现不到位或不兑现，中小企业存在比较普遍的诚信问题，甚至少数企业为克扣员工，明显违法也不在所不惜。因为中国现阶段的就业者地位弱势，这决定了双方谈判的地位不对等，即使有劳动仲裁、法院起诉等救济手段，一般人轻易不愿付之行动，毕竟，高昂的诉讼成本、时间、精力、费用等代价令多数人望而却步，只好选择默默忍受。
　　但是等到全面爆发的那天，双方都将受到极大伤害，破坏性很强。尽管中国不会完全如再走西方那样由于劳资矛盾激化直至于大面积罢工的路子，但是这些问题在中小民营企业还是比较严重的，法律界、政府与企业各方必须切实关注，强化劳动保障，探索在中国法律环境下，如何真正发挥工会组织作用，切实保护员工基本权益。
　　5。薪酬与
考核不到位：不少企业考核体系不科学，浮动工资、考核指标、目标值与比重不合理，分配规则存在严重失实的漏洞或模糊不清，而这些对员工极容易产生重大不公平，这也是员工忠诚度下降的直接原因之一。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种