论人力资源管理与企业核心竞争力(9)

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是

消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

（8）人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

（三）企业对人力资源管理存在的主要误区

人力资源是企业竞争的最主要资源,对人员进行有效管理是关系企业生存

的大事。然而,由于现代人力资源管理理论传入中国时间较短,很多企业还存在许多观念上的误区,影响了企业的竞争力。

误区一:

“人力资源管理”即“人事管理”。现代人力资源管理的工作重点是对人的

开发,而非传统“人事管理”的“管”人。许多企业仍然把“人力资源管理”和“人事管理”相混淆。目前许多企业没有设立独立的人力资源管理部门,即使有,也仅仅行使考勤、奖惩、发工资等职能,没有建立企业人才中长期发展计划,没有培训机制。总之,没有将管理职能转化到人力资源的开发与培养上来。

误区二:

人力资源管理只是人力资源管理部门的事情。这种认识是对人力资源管理

缺乏系统理解造成的误解。人力资源管理有三驾马车:经理、员工和专业的人力资源管理人员。专业人力资源管理人员在确保公司聘用到最合适的人才方面承担大部分的责任,但是各个部门经理和员工在人力资源管理工作中也要承担大量实质

性的工作。人力资源管理工作和每一位部门经理的日常工作是分不开的,每位部门经理首先应是一名人力资源经理,而专业的人力资源经理在整个管理工作过程中主要起协调和推动作用。公司的全体员工都是人力资源管理的范围和服务对象,因此公司每一名员工都对人力资源管理负有责任,人力资源管理人人有责。 误区三: