XXXXXX咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系

江阴澄星实业集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系

海聞咨询有限责任公司

薪酬体系的设计

级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围

海问咨询

1

2013-12-24

薪酬体系的设计步骤问题描述 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别

设计依据

1.级别评定

国际上通行的职务分析方法

2.各级别的薪酬总量

各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性

参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平

3.各级别的薪酬构成

各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例

结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况

4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围

浮动薪酬随业绩变动的上下 限

公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力

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级别评定——海问职务分析的方法和过程职务相对贡献

海 问 职 务 分 析 法

知识技能

解决问题能力

职务所承担的责任

管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验 和实际方法

思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小

职务责任：可能造成 的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度

评分 过程

确定岗位

职务分析

岗位评估打 分

统计计算

分析结果

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3

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级别评定——确定岗位序 号 1 2 3 4 序 号 16 序 号

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估部门 总裁 资产管理副总裁 磷化工副总裁 岗位 部门 岗位 部门 岗位 序 号 44 45 46 47 部门 岗位 董事长 总经理 董事会秘书 物资公司总经理

国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员 资产管 17 多元投资业务管理 32 源部 人事信息管理 理部 18 33 参股企业管理 集团办主任 19 20 21 22 23 财务部 财务部经理 财务管理科科长 财务预算员 财务分析员 会计核算科科长 主管会计 出纳 开票 审计部 审计部经理 审计专员 34 35 36 37 38 39 40 集团办 总裁秘书 法律 企业文化 翻译 信访

PET副总裁 集团经 5 营管理 进出口副总裁 6 委员会 多元投资副总裁 7 8 9 10 财务总监 发展规划总裁助理

48 股份公司 销售公司总经理 49 50 51 生产部经理 研发中心主任 计划科科长 设备科科长

人力、行政总裁助理 24 25 26 27 28

行政管理部经理 52

发展规划部经理 发展规 11 战略研究 划部 12 商务运作 13 14 资产管理部经理 资产管 磷化工业务管理 理部 1

5 PET业务管理

计算机管理 行政管 41 电话总机管理 理部 42 基建管理 43

53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江澄星 总经理 日化厂 房地产 总经理 总经理 57

后勤等管理岗位 56

29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员

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级别评定——确定岗位的说明我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大 的支持、监督、服务性职

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

我们没有选择的岗位将： 参照已经选择的岗位中相 似的 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出

能岗位 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位

部分驻外企业总经理

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级别评定——职务分析(编写职务说明书)

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的

集团人力资源部经理职务说明书

岗位 目的

负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要

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级别评定——职务分析(编写职务说明书)2. 根据集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗 位职责

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

集团人力资源部经理职务说明书1. 2. 3. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度 制订集团人力资源开发计划及实施方案 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责

4.5.

负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管 理

岗位 职责

6. 7. 8. 9.

10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作

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级别评定——职务分析(编写职务说明书)3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

集团人力资源部经理职务说明书1. 丰富的人力资源管理经验 熟悉国家人事方面的法律法规 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 一定的技术基

础知识和专业知识 出色的领导、沟通及协调能力

岗位 技能 要求

2. 3. 4. 5.

岗位 资格 要求

1. 2. 3.

大学本科以上学历 五年以上相关工作经验 三年以上管理经验

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级别评定——岗位评估打分No. 单位 职务 知识技能

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

评 分 解决问题能力 承担职务责任

权重

1 总裁 2 资产管理副总裁 3 磷化工副总裁 4 PET副总裁 集团经营管理 5 进出口副总裁 委员会 6 多元投资副总裁 7 财务总监 8 发展规划总裁助理 9 人力、行政总裁助理 10 发展规划部经理 11 发展规划部 战略研究 12 商务运作 13 资产管理部经理 14 磷化工业务管理 15 PET业务管理 资产管理部 16 国际贸易业务管理 17 多元投资业务管理 18 参股企业管理 19 财务部 财务部经理 … … …

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级别评定——统计计算

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果得分

2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57

序号

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级别评定——分析结果将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

得分

1400 1200 1000 800 600 400 200 026 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 8 7 45 6 5 2 44 3 4

y = 106e 2 R = 0.9473

0.0455x

序号注：此处部包括总裁的得分

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级别评定——分析结果

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级级别一级 总裁 PET副总裁 磷化工副总裁 二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理 财务总监 发展规划总裁助理 辉煌总经理 日化厂总经理 东平磷业总经理 乌江澄星总经理 人力、行政总裁助理 四级

岗位

级别

岗位发展规划部经理 资产管理部经理 销售公司总经理 财务部经理 人力资源部经理 审计部经理 集团办主任 物资公司总经理

级别

岗位生产部经理 国际贸易业务管理 研发中心主任 PET业务管理 磷化工业务管理 董事会秘书 多元投资业务管理 商务运作 战略研究 参股企业管理 行政管理部经理 总裁秘书 财务管理科科长 会计核算科科长 计划科科长 设备科科长

级别法律

岗位企业

文化 主管会计 财务分析员 绩效考核员 财务预算员 翻译 培训专员 审计专员 基建管理 计算机管理 出纳 电话总机管理 后勤等管理岗位 人事信息管理 开票2013-12-24

五级

六级

三级

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级别评定——分析结果级别一级 二级 总裁 副总裁

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

岗位

平均得分1842 1089

股份公司董事长总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员

三级

769

四级

521

五级

364

六级

162

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级别评定——分析结果级别 一级二级

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

三级

四级

五级

六级

岗位 一级 二A 二B 二C 三A 三B 三C 四A 四B 四C 五A 五B 五C 六A 六B 六C14

平均得分 1842 1089

769

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薪酬体系的设计

级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围

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根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距标准

级别

薪酬区间 (人民币/年)0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 450,000下限 70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权 上限 130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权

16 15 14 13175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 212,400

274,900 250,000

1211 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

–

级别越高， 上下限差距 越大 下限与旧体 系差别不明 显 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准

–

– 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 15,200 12,900 10,900

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确定岗位薪酬的标准市场当地人才市场的价格

技能承担该工作所需的技能

影响力对公司业绩的影响程度

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(2)起薪根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工

市场

(3)薪酬范围根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围

技能

影响力

级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效 益的影响力划分技术级别

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业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额 业绩决定中层经理获得股票期 权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度 根据各项工作所需的职责及技 能评级 与国际其他公司同级别的薪酬 具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同业 务之间保持一致性

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级别评定的原则与设计要素

原则– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性

设计要素– 根据岗位所需技

能将岗位划 分为级别根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级 将岗位分级时参照国际标准

–

属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类

–

–

–

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