人力资源复习要点(7)

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14.员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试区衡量同一个人，得到的结果是基本相同的

15.效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。效标效度和内容是证明测试效度的两种方法。

16.员工帅选方法的比较分析：1.背景调查、2.推荐信推荐信或证明信、3.工作申请表和简历、4.笔试、5.心理测试、6.工作样本测试、7.面试

17.评价中心所采用的测评技术和方法包括公文筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、小组问题解决、演讲辩论和案例分析等。

18.历史成本的核算：1.招募成本、2.选拔成本、3.录用成本、4.安臵成本、5.适应性培训成本

19.招聘时间成本的核算：一、反应时间 RT=RD-RR(其中RT表示反应时间，RD表示第一个可面试的那天的合格候选人的日期，RR表示收到求职者申请的日期) 二、定岗时间 TF=OD-RR（其中TF为定岗时间，OD为第一个求职者接受公司提供工作的日期，RR为收到求职者申请的日期） 三、到岗时间 TS=SD-RR(其中TS为到岗时间，SD为求职者正式开始上岗工作的日期，RR为收到求职者申请申请的日期)

20录用人员评估指标体系：一、录用比 {录用比=录用人数/应聘人数*100% }该值越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低 二、招聘完成比 {招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% } 如果该值等于或大于100%，就说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 三、应聘比 {应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% } 该值越大，说明招聘信息发布的效果越好，同时，也说明人员的素质可能较高。 四、录用 成功比 {录用成功比=录用成功人数/录用人数*100% } 该值越大，说明录用人员的质量越高，组织用于招聘的时间、精力与金钱获得了理想的回报；反之，说明录用人员的质量较低，组织在招聘过程中所消耗的人

力、物力、财力很多都被浪费掉了。

21.员工招聘投资总收益=实际招聘人数*招聘过程有效性指标*应聘后实际工作绩效的差别*被录用者在招聘过程中得平均测试成绩

22.员工招聘投资总成本的计算方法：员工招聘总成本=实际招聘人数*（全部申请者人均成本*申请人数/实际招聘人数）=实际招聘人数*（全部申请者人均成本/录用率）

23.员工招聘的净收益=员工招聘总收益—员工招聘总成本。

第六章 素质测评理论与方法

1. 素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。其中智力

为知的素质，气质为情的素质，性格为意的素质。

2. 人员素质结构的基本划分有：1.身体素质、 2.思想品德素质、 3.心理素质、 4.职能

素质。

3. 素质测评的对象：素质测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人的内在

素质及其表现出的绩效。这是由美国哈佛大学的麦克利教授在20世纪70年代提出

来，并已被很多企业广泛采用的概念——胜任特征——值的借鉴。所谓胜任特征指的