挑选总经理面试题

挑选总经理面试的三个叙述题：

一、一定要故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反应。

有些应试者会根据他对这个问题的理解回答；也有应试者会承认他没听明白这个问题，请面试者再说一遍。当候选人其他条件不分胜负时，我一定会把这个机会给那个敢说“没有听清这个问题”的人。

为什么？因为这需要的不仅是勇气，而是倾听的习惯！这样的人一旦坐在总经理的位置上，他对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。管理不就是把一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗？

二、一定还要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策？” 一个有管理经历的人，稍加思索就会把一个他或她曾做过的比较难的决策讲出来。你一定会从他讲的故事细节中判断出所讲是否属实。

如果一个候选人，讲来讲去总是讲到“我们或者我们公司”怎么样，那说明他还没有经历过独自决策的痛苦。这样的人暂时还当不了总经理，因为总经理是要经常独自做决策的。

三、一定要让候选人讲一讲：“你犯过最大的错误是什么？”

管理经历越丰富的人，做的判断也越多，错误的判断也越多，商场上没人是常胜将军！我面试过很多人，他们的高管履历非常显赫，可是面对这个问题，竟然总是顾左右言其他，谈不出他自己犯过的具体错误。这只能说明他是个高级马仔，没有独自做过决策或者他尽管独自作过决策，但没有承认错误的习惯。这两点中任何一点都不适合担当总经理的职务。 除了这三个面试的叙述题外，选总经理还有下面五个选择题要做。

四、漂亮的候选人要减分；难看的候选人要加分！

在面试时，人们往往会对长相好的候选人在潜意识里加分。可是长相好同管理能力强没有任何必然联系，甚至长相好的人很可能管理能力弱！相对于长相好的人，长相丑的人在成长过程中受人重视的程度一定差，他们要想获得一样的机会，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特别是丑人的成长经历有助于形成刻苦和顽强的素质。这不正是管理者的必要素质吗？

五、表达能力强和表达能力弱的候选人，我们应该选谁？

符合常识的答案当然是表达能力强的人，因为沟通是管理者重要的工作。可是根据生物学的功能补偿理论，这个结论就有问题了。功能补偿说的是，当一种生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外灵敏。这个理论反过来对不对——一个能说的人，是不是行动力就弱？我们往往会说：这个人很能说，其实，言外之意往往是这个人不怎么能做。当只有部下时口出“妈的、他妈的、操、妈逼”等粗俗口头语的人，本质素养实则较低，不可委以要职，最高