北大纵横LNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告(69页)

机 密

LNJC电子股份有限公司 人力资源诊断报告

北大纵横管理咨询公司 二零零一年四月

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导读

问题呈现

问题剖析

根源追溯

建议

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随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源当今社会,企业间 的竞争归根结底 是人力资源优劣 的竞争，是人才 的竞争

工业社会

资金、厂房、设备是战 略资源

信息社会

信息、知识和创新能力 成为战略资源

人是掌握并开发 这些战略资源的 最关键因素

深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增 值目标8/4/2001--PAGE 3

LNJC的发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没员工认同的成功因素

成 功 的 基 石

技术先进 人员敬业

70.68%

² Ï Å Ñ ¹ ¼ ³ È ª¯ ­ ¤¶ ¶ ¬ È Á ² ¹ È Á · Í ¾ ³ Å ³ ô È Ø ¦ µ Å Á ¾ 14% µ Ï ¸ 𠤶 ² ¹ Ï Ã ¶ ¬ Ø ä ² ¸ Í · Ð ¼ ,À Ð ¹ Ä « ­ ö æ ¼ ¿ É ´ ½ Ï

27%

核心领导人

关系和谐

学院型的组织文化 激发合作 领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出 更多努力 创业人员的献 LNJC的成功 原因 身和创新精神 带来较高绩效

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数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理¾ù ¾¾ó ¾±¤§ú ¾¾¾¾ ¾ ¾ ¾¾¾¾学历结构

µ ¨©ä ² ¬¹ à ö È 37%

©¼ °Ç 2%

´¼ ÈÇ 22%

»Ã ª¼ 39%

÷ Æ ç Ð ª¤§¸ ® ¶ ¹ » ¸ ± ³ ¬Ñ ¶ Î ½ º Ê ÇJC电子人员学历结构基本合理，符 合高科技企业特点，但在人才绝对 数量及质量上与竞争对手间的差距 较大© ¼ ° Ç 1% ´ ¼ È Ç 20%

µ ¨©ä ö ² ¬¹ Ã È 31%

» à ª¼ 48%8/4/2001--PAGE 5

人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适¾¾¾¾±¤ê ¾¾¾á ¾ ¾¾¾ ¾41-50 2% 31-40 18% 50Ï Ì ÑÆ 2% 20-30 78%

年龄结构 人员普遍年轻，符合高科技企业特点， 并适合公司运作方式

管理人员15%

职能结构

研发人员25% 市场人员15%

符合公司产品开发与市场服务的特点， 与同类企业的人员结构情况类似

工程人员占45%8/4/2001--PAGE 6

但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化 22.09%的人认为公司不尊重人22.09% 47.79%

89%的员工认为晋升可能性不大或很小， 对个人在公司职业发展持不乐观态度40.16%的人认为公司分配不公40.16%

89%

57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够0% 20% 40%

57.83%60% 80% 100%

员工积极性不高8/4/2001--PAGE 7

首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面 对竞争的要求±Ø÷Æ諺çÐÁȳͰôÑŹ» ¿ Á ¸ ± Ð ´ «³ ¬³ Å ° Ð Ð Ä ¼ ´ ªÊ Ç1200 1000 800 600 400 200 0 ©¼ °Ç

与东方电子相比

,LNJC高层次人员匮乏， 绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人 才

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57.83% 28.51%

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28.51%的员工认为缺乏 技术带头人是制约公司发 展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人 员流失的风险；

0%

20%

40%

60%

80%

未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜

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其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高 竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺

高科技公司应 当更加注重人 才开发与储备企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑 将来的短期行为

所需人才紧缺，市 场供给较少 东方电子重视人才，提出人才增长率与 竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争同行业人才占有率的概念，近年来高级人 才增长率达100%/年, 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量 吸纳人才8/4/2001--PAGE 9

再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突， 导致双方的人员和文化至今未能较好的融合两种企业经营模式J C 电 子

技术导向，规 章制度少，不 重视考核，学 府风范

客户导向，企 业效率高，规 章制度严格， 重考核

L N 电 气

有关JC电子与LN电气 合并的看法55.82%

合并的影响管理层未针对 合并进行宣传， 人员教育少 相当多的人不 理解合并对双 方的意义31.33% 23.29% 18.47% 19.68%

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心态与文化 缺乏包容的、适应现在企业特点 的文化 人员心态复杂，彼此交流少，未 真正融合

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调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有

意义，或没有意义 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”,仅有46%的人认为公 司前景不错 “不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一Ä ñ µ â Ö ± Ø ÷ Æ ¤Ö ¤¶ Ç «Ñ Ï Ñ ¿ Á ¸ ± ± à ¶ ¬ Ì ¨¸ ¼ ´ ° ® ¸ 8% Ä £ µ «± Ñ â Ï 17%4% 25 % Ñ « » ² ² ©» Á ² ¨ ´ ¶ È Ë ½ Ä ©³ ¼ « À · 25 % ¸ ã Ï © 46 % ¸ À ° · ³ ¸ È ° å ø Ä ±

¸ « µ ° É Ñ â Ï 18%

µ â Ñ Ï 57%

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从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因 在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾表现 公司从1984年发展 到现在，人员由几 名到几百名，经营 业绩以两年翻一番 的速度逐年增长 结果 发展速度快，主要精力放 在市场和技术，忽视管理， 同时人员增多，价值观与 文化的融合需要一个磨合 的过程

公司发展迅速

人力资源管理 功能缺失

公司以往没有人力 资源部，只有一个 人负责人事劳动工 作，规章制度不健 全，各项工作没有 很好开展

人力资源管理基础薄弱， 各项制度不健全，人力资 源规划、招聘、培训、考 核激励等职能不能良好发 挥

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人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果 的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持招聘招聘不能吸引到合 适人才，人力资源 部门和用人部门沟 通不足 岗位设计 组织及岗 位设计不 明晰，人 员职责不 清，人才 需求不明 确不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才

人员配置 人员配置不合 理，各类人才 职业发展通道 缺乏

公司业务 发展迅速， 人才短缺， 培训少且 没有针对 性 培训

考核激励

考核制度不完善，报 酬与绩效脱钩，不能 有效激励员工，员工 积极性不高

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导读

问题呈现

问题剖析

根源追溯

建议

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LNJC战略和组织目标的不明确造成公司人 力资源无法系统规划企 业 计 划 过 程 战略计划 (长期) 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 (中长期) 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 (年度) 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制 制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系

人 力 资 源 计 划 过 程

分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析

预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量

目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定

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导致现有

的人力资源规划缺乏全面考虑由此应该回答的问题没有考虑： 企业的发展目标 企业的策略方向 人力资源的代谢 和替换 组织结构的变化 我们在人力资 源方面的需求 如何？ 我们的人力资 源现状如何？ 是否有足够的 员工？

是否合理利用 了现有的员工？

是否需要开发 现有的员工技 能？

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