2010财年集团总部薪酬体系推行方案(1)

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集团总部2010财年薪酬体系推进方案

一、目的

1.建立内外公平的薪酬体系，实现报酬与能力相挂钩，吸引和保留关键人才；

2.建立科学的薪资增长机制，对员工进行长期激励，满足员工职业发展需要。

二、适用范围

集团总部各职能中心、山东佳怡物流总部各职能中心

三、依据

1、初始薪资依据：职能中心管理通道人员的职级层次；技术通道人员的技术层次（详见四）；

2、变动薪资依据：绩效管理的应用

四、各职能中心岗位对应职级及工资等级明细表

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备注：

1、2010财年执行年薪的人员为：集团研究员，职级在8级以上的专员、山东佳怡中心各中

心经理和山东佳怡物流各中心部长，然后根据年薪制人员的相关工作经验、管理幅度以及工作期间主要的工作贡献确定各年薪人员的职级，通过职级对应相应的工资等级，综合考虑体现差别。

2、必要条件是指：该员工在确定为该等级时的必需要满足的学历和工作经验条件，同时还需要考虑绩效考核、本岗位的任职期限以及本岗位在本部门的重要性。

3、本年度集团总部除订立年薪制的专员，其余专员对应专业一级至专业四级；山东佳怡物流总部各专员对应专业一级至专业四级；各专员在达到职级四级以后，从中择取本职种中绩效表现较好的专员晋升为研究员；

4、在满足2的必要条件的基础上对本部门的专员岗位重要性进行排序，在必要条件的基础上对该人员的层级进行调整。

5、技术通道的岗位为专员、研究员、物流园区工程师、会计，其他均为管理通道的岗位。

6、管理通道的员工也可以通过专业等级考试对应相应的技术等级，本年度的初始薪级以管理通道职位对应的职级为准；

7、若中层岗位现有人员必要条件不能满足职级四级的，按照职级三级的成熟点工资发放；

8、对于审计和纪检岗位不限制相关工作经验，只限制工作经验，以建立较为综合全面的审计和纪检队伍；

9、对技术通道岗位对应职级进行排序时，需要先对本年度中心工作进行分解后，对二级部门工作进行分解，并将工作进行排序后列入对应的技术岗位中，最后综合考虑本岗位的工作难度、工作饱和对以及战略重要性，岗位的职级确定是指目前本岗位需要的最理想的任职要求对应的职级水平。

10、在分/子公司综合管理岗位在职级8级以上的员工，一年的综合管理经验折合成6个月的相关经验；自考本科（有学位证）折合成5个月的相关经验计算；硕士是指获得学位证的全日制硕士研究生，在职研究生或MBA折合相关工作经验5个月。

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备注：

（1）

未执行年薪的人员，标准工资（W ）=基本工资+任职工资+绩效标准工资+提成，津贴

和通讯费根据岗位性质的不同另行设定；执行年薪的人员，标准工资（W ）=基本年薪+（2） 工资等级分为十四个等级，与职级多两个等级，主要是考虑高级人才的情况。每个（3

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备人员入公司一年后可以为其制定年薪。

（4）P2的设置要求：基层岗位定岗两个月以内的初始薪资；中层岗位定岗四个月以内的初始薪资；高层岗位定岗一年以内的初始薪资；P3的要求：基层岗位定岗两个月以上的薪资；中层岗位定岗四个月以上的薪资；高层岗位定岗一年后的薪资。此区别目的用于区分该岗位员工在此岗位上的熟练程度。

（5）部门各岗位薪资的确定流程参见《各部门配合工作及操作流程方案》。初始薪资中涉及到的绩效考核参考月份为1月-3月定岗后绩效得分。

（6）由于部门架构调整或者岗位职责调整引起职级变化的，需要重新确定岗位职级对样的工资等级；

（7）员工在代理期间只发放月度工资（月度工资中基本工资部分发放80%，其余部分正常发放），执行年薪制的员工季度发放部分自代理期过后的次季度（不含有代理期的季度）开始发放，年度考核部分自代理完毕后的次月（整月）进行计算；员工因离职或者内部异动导致年薪无法正常继续的，季度部分和年度部分按照异动前的整月计算，异动当月仅考虑月度部分的发放；

（8）员工通过竞聘或任命晋升至较高职级的岗位但未满足较高职级的必要条件时，员工发放降低一职级p2点的薪资作为初始薪资。

（9）人员定岗在职级在8级（含）以上高层岗位的，未满足必要条件的，定岗当年按照职级8级p1点起薪发放，通过绩效管理进行横向调整。

2、固定工资和浮动工资的确定

2.1固定工资的确定

固定工资包括基本工资和任职工资。基本工资根据济南的经济发展水平及目前公司的状况确定，同时考虑了职层的因素，略有差别。任职工资以100元起点完全由所处的职级确定，基层的任职工资是以等差为100的递增数列，中层以任职工资500为起点，是以等差为200的递增数列；

2.2浮动工资的确定

浮动工资包括员工的绩效标准工资和提成，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定。以员工的考核作为浮动工资确定的总依据，由于不同级别人员所承担的职责、责任以及岗位固定工资不同，为了充分发挥浮动工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中浮动工资的多少将有所不同。具体来讲，级别越高，浮动工资越多；级别越低，浮动工资越少。同时考虑到提成的弹性，确定了它整体的浮动区间。总部全部岗位绩效标准工资和提成工资只

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能选择其一作为工资结构中的浮动工资。

2.3职级在1-7级的固定工资与浮动工资的确定（未执行年薪制人员）

2.4制定年薪人员固定工资与浮动工资的比例

备注：

1、2010财年年度执行：各年薪制人员对应《职等标准工资等级对照表》上的标准工资=基本年薪/12+月度绩效标准工资（或季度考核/4），绩效年薪的年度发放部分占年薪总额的10%-20%，不同职级和通道的人员略有调整；

2、年薪制岗位未定年薪期间，发放标准工资的结构为：中层执行2.3的规定；高层执行对

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应的标准工资总额=2000（基本）+任职工资+700（绩效标准），其中任职工资=标准工资总额-基本工资-绩效标准。

3、津贴

3.1资格认证津贴补助标准

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备注：

1、本津贴也采取就高不就低的原则；

2、资格认证享受的有效期为三年（自2010年6月起，按照发放证书的时间计算），资格认

证的津贴由本人申请，经部门负责人签字确认后，提交人力资源部门；

3、获得律师执业资格证的在100元的基础上增加100元。

4、员工转正后方可享受对应津贴

4、总部正式有岗位的员工薪资调整

4.1职位变动时员工的工资调整

4.1.1同中心职位调整：管理通道按照新职位对应的工资等级为准，技术通道的员工工资等

级不变，若岗位对应的职级在较高的等级，采取就高不就低的原则；

4.1.2跨中心职位调整：员工前三个月享受原工资等级；三个月后由本中心负责人根据员工

对应的情况确定其工资等级；

4.1.3职位调整后员工薪资对应的等级需满足职位对应等级上的必要条件，未满足的，以员

工必要条件满足的对应工资等级为准。

4.2员工日常工资的调整

4.2.1绩效考核调整：

4.2.1.1未制定年薪的人员

根据绩效考核的结果，每财年的每季度为一周期通过绩效考核对员工的工资（月度工资部分）进行调整，具体规定如下：

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备注：

1、在区间边缘的分数采取就高不就低的原则；

2、每季度连续三个月绩效考核达到A的，横向提高一档；每季度出现两次C的，横向降低

一档；财年内出现一次不D的，部门负责人提醒，取消任职工资；财年内出现两次不称职的，进入人力资源市场，只发放基本工资。

3、连续三个季度绩效考核均优秀的，纵向提升至上一级工资等级中接近原工资的高一个工

资。

4、发放提成的员工不受此调整的影响；

5、因不可抗力造成的受伤或请假的，不受此影响；

6、当月绩效考核得分在60分以下的，在取消任职工资的基础上再取消绩效标准工资。4.2.1.2制定年薪的人员

说明：

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执行年薪制的人员，连续两个季度的季度考核符合上述情况，标准工资（含月度发放工资和季度考核）调整一次；年度的调整在季度考核的调整后，按照上述情况进行调整。其中涉及到月度考核的年薪制人员，季度取平均值作为季度考核的分值。

4.2.1.2部门负责人绩效变化对部门员工薪资的影响：部门内部员工均在4.2.1.1的规定调整后，按照4.2.1.2的规定受部门负责人绩效考核的影响进行二次调整，其中本部门内部的员工是指部门负责人任职期间全部参与工作的部门员工。

五、储备人员的工资规定

5.1工资界定的相关要求

5.1.1相关经验指所从事岗位的同等专业的经验，主要指同职种工作经验。（人力职种、营运职种、审计职种、行政职种、财务职种，其中行政职种包括总部及分/子公司技术、法律、行政事务以及集团办公室的岗位；营运职种包括分子公司营运部门、集散部门、营销部门以及连锁店店长；财务职种包括分子公司从事财务工作的经理、部长、出纳、会计，不含兼职岗位；人力职种包括分/子公司人力资源岗位；信息员和物流操作员的工作经验仅作为操作经验，不作为相关工作经验）

5.1.2相关经验分为公司内相关经验和社会相关经验，不含实习期经验。

5.2储备人员分为中级储备和高级储备，中级储备是职级在3级至6级的储备人员，高级储备是职级在7级至14级的储备人员。

5.3外部招聘员工转正后进入储备后的薪资规定

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5.4从分子公司调入集团总部/山东佳怡总部进入储备后的薪资规定：

备注：

1、在满足上表的对应职级后，确定该员工是否满足本职级的必要条件，未满足本职级必要条件的，以实际必要条件对应直接的工资等级为准；

2、原岗位职级是指调入总部前原岗位对应的职级（原岗位的要求为工作一年以上的岗位，如调入前岗位未满足1年的，以此往前类推的岗位为准）

5.5总部定岗人员进入同职种储备的，薪资按照员工储备岗位职级对应的工资等级P1发放，若未满足本职级必要条件的，按照降低一级职级对应的工资等级p1发放；进入非同职种储备的，薪资按照员工储备岗位职级降低一级对应的工资等级P1发放。

5.6绩效效考核方面的相关规定

5.6.1绩效考核影响储备人员薪资调整

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说明：

1、在区间边缘的分数采取就高不就低的原则；

2、中层储备每季度连续三个月绩效考核达到A的，未满足出库条件，薪资横向提高一档，

也可以申请提前出库；每季度出现两次C的，薪资纵向降低至下一档P1；每季度出现一次D的，淘汰出库，另行择岗；高层储备连续两个季度六个月绩效考核达到A的，未满足出库条件的，薪资横向提高一档，也可以申请提前出库；连续两个季度六个月出现两次C的，薪资纵向降低至下一档P1；连续两个季度六个月出现一次D的，淘汰出库，另行择岗；。

3、发放提成的员工不受此调整的影响；

4、因不可抗力造成的受伤或请假的，不受此影响；

5、当月绩效考核得分在60分以下的，取消储备人员的绩效标准工资。

5.6.2带教人需在每月5号前在《储备人员绩效考核表》中为储备人员制定绩效计划，或者储备人员在每月5号前填写绩效计划，经带教人及委托培养部门中心总监确认后方可生效；

5.6.3绩效考核在次月8号前，考核人在《储备人员绩效考核表》中为储备人员进行打分评价。附件1《储备人员绩效考核表》

5.6.4储备出库定岗，考虑定岗岗位的职级后按照员工的必要条件、绩效、定岗的时间进行限定。

六、新入职员工培训期工资规定

6.1对于集团总部的新入职员工转正前按培训期补助发放工资

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6.2转正后基层员工定岗后按照对应工资等级发放；中高层员工根据转正后进入对应的储备期，发放储备期对应的薪资；中高层转正后直接定岗的，根据定岗的岗位职级对应薪资等级中的p2发放其定岗工资。转正之后定位为分公司人员而一定时期内在总部学习的，学习期间薪资按照w-3p1储备工资结构发放。

七、工资和津贴的调整

7.1薪资和津贴的调整在符合五中具体规定的调整时，可由本部门负责人或本人提起申请，经本中心负责人审核，在每月10号前提交集团人力资源中心/山东佳怡人力资源中心，经审批后方可执行。因未按时提交影响工资制作的，按照人力资源部门确定的执行时间进行调整。《薪资调整审批表》参见附件2；

7.2整体工资水平调整：每财年结合公司实际情况，根据物价涨幅指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低调整整体的职等标准工资等级对照表；

7.3薪酬体系推行方案会每财年调整一次，今后对应的测评体系会进一步规范，职级要求也会进一步提高。

八、集团总部薪资构成

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九、工资的并行模拟

整体的薪资金额确定后会将薪资切入到2010年1月至5月的工资中进行模拟，模拟完毕后，根据公司整体增幅上限以及数据测算后进行局部调整，调整完毕后应用于6月的工资制作中，自2010年6月工资起试运行三个月。

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附件1

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附件2：

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