电大人力资源管理1-13每章练习题

第一章人力资源管理导论

认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。成年人口观

人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处。经验

具有内耗性特征的资源是()。人力资源

“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于()。过程揭示论

人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。观念上

以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的()。经济人

“社会人”人性理论假设的基础是什么()。霍桑试验

以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素()。职工

期望激励理论属于哪种类型的激励理论()。过程型激励理论

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容()。思想

“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么()。资源

马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论()。内容性激励理论

任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的()。对一般管理者

把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式()。以人为中心、理性化团队管理

每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点()。开放式的悦纳表现

“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设()。“经济人”假设

主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想()。“社会人”假设

下面哪一项不是人本管理的基本要素()。产品

与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容()。培育和发挥团队精神

明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制()。压力机制

什么是人力资源人力资源有什么特点

答：人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性等。现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别

1管理的观念不同

现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。

2管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型“的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

3管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。

4管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资

管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

5绩效考核不同

在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。

人本管理理论的核心思想是什么

以人性为核心，人本管理有组织人、环境、文化及价值观四项基本要素。

1．人的管理第一。2．以激励为主要方式。3．建立和谐的人际关系。4．积极开发人力资源。5．培育和发挥团队精神。

我国企业应选择什么样的人力资源管理模式

“抽屉式”管理:在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

“危机式”管理:美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。

“一分钟”管理:方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显着的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“和拢式”管理:和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。

具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。（2）自我组织性。（3）波动性。（4）相辅相成。（5）个体分散和整体协调性。（6）韵律性。

“走动式”管理:要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。（3）看得见的管理。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。

人力资源管理的发展趋势是什么

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术，以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。

1.管理目标方面的趋势:未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。

2.管理职能方面的趋势:随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。

3.管理技术方面的信息化趋势:公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息系统都有利于管理人员作出重大的决策。今天，我国有许多公司都在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出针对人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。为我们科学地、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障，也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

第二章人力资源战略

通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型()。组织内部环境

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤()。预测未来的人力资源需求

制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤()。战略衡量

如何理解组织战略与人力资源管理的关系

人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部分。我们在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、所处产业环境、劳动力市场以及其他影响组织战略形成的相关因素。

哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变

从理论角度讲，可以有两大类因素：

1.外部因素：企业战略的因素。客户的因素。法律法规的因素。

2.内部因素：力资源管理工作本身来看，有以下因素人力资源从业者能力和地位的提升。

个人觉得是从两方面。

1.社会发展，随着人力资源行业的兴起，越来越多的公司选择将基础事务（招聘、培训、社保等）外包出去，既能获得专业的服务，又能降低成本节省费用。

2.科技的发展。现在有很多软件都可以实现线上操作，原本需要花费大量时间的事情，现在几分钟就可以搞定，并且越来越智能化，那么人力资源部门剩下的时间做什么呢，不得不提升自己，向战略、管理工作方面转型

如何制定人力资源管理战略

人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。

1战略分析：也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

2战略选择：指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。

3战略衡量：指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。

在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手

主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

制定人力资源战略无非考虑，外部环境：政治、经济、科技、法律、行业政策、人力资源市场等信息，内部环境：公司发展战略、人力资源管理现状、公司对人力资源未来的期望与定位等。结合内外部环境，制定合理科学的人力资源战略，指导下一会周期人力资源工作方向和重点。竞争对手的分析，主要体现在人力资源市场上的竞争，制定合理科学的薪酬策略等；以及新型竞争对手的出现对我司人力资源工作提出的新要求新挑战。

战略人力资源的开发对我国的经济发展有何重要意义

1宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。党的十八大又进一步提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。

2当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。

3我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。

党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。

第三章人力资源规划

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤()。预测未来的人力资源需求

在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤()。制定能满足人力资源需求的政策和措施

通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动()。控制与评价

人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么

1保障组织发展所需的人力资源。

2促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。

3提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。

4优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。

5有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。

6有利于管理者进行科学、有效的管理决策；

7帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。

人力资源规划编制程序和方法是什么

人力资源规划的编制程序有：1预测未来的人力资源供给；2预测未来的人力资源需求；3供给与需求的平衡；4制定能满足人力资源需求的政策和措施；5评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

人力资源规划的编制方法分为：1人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；2人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。3编制人力资源规划，主要内容有人员结构分析、素质调查。

制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡

在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供不应求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡.

人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题

人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一。

1人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展。在战略性方向明确的情况下，人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用，有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化，保证企业的核心价值，实现企业的战略性发展。

2人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤。在内部员工调动和更新的时候，人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不可控因素的影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力，从而保证生产和管理。

3有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源，使得企业拥有极高的人才可持续发展能力，有利于企业的时间性发展和地域性扩张。

在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策

人力资源短缺时的管理决策：1是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率，2是雇佣另外的人员，如雇佣非全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员，雇用永久性全时工作人员，3是降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加生产，安装部分设备来执行由工人完成的操作。

人力资源剩余的管理决策：1是永久裁员，如关闭工厂，永久性解雇，鼓励提早退休，以消耗的方式进行缩减，2是将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动，3旨在减少成本的条件下保留过剩人员，如暂时关闭，临时性解雇，减少工作时间，共同分担工作，消减工资和福利。永久性裁员；人员重新配置；降低劳动力成本

第四章人力资源会计

某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支()。开发成本

公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设()。组织的人力资源之价值受管理方式的影响

岗位培训成本应属于下列哪种成本()。开发成本

既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容()。人力资源成本会计

什么是人力资源会计人力资源成本包括哪些内容

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

包含：1用于计量人力投资及其重置成本的会计；2用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。

一个企业进行人力资源成本核算有什么意义

人力资源成本核算能够，可能对人力资源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。同时，也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制等。。人力资源成本核算的最终意义，是把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。

怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算

人力资源成本核算的程序：1、掌握现有人力资源原始资料；2、对现有人力资源分类汇总；3、制定人力资源标准成本；4、编制人力资源成本报表

人力资源投资收益会计核算的程序：1、人力资源投资收益分析；2、人力资源投资决策分析

进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的

人力资源投资收益分析的程序：1、准确估算投资方案的现金流出量；2、确定资本成本的一般水平；3、确定投资方案的收入现值；4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

人力资源投资决策分析的程序：①确定投资目标；②收集有关人力资源投资决策的资料；③提出人力资源投资的备选方案；④通过定量分析对备选方案进行初步评价；⑤对备选方案进行定性分析；⑥确定最优方案

第五章工作分析实务

适合于流水作业岗位的任务分析方法是()。决策表

工作分析中方法分析常用的方法是()。问题分析

管理人员定员的方法是()。职责定员法

依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()。排序法

工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()。劳动价值

让秘书起草一份文件这是一种()。任务

什么是工作分析工作分析的重要作用是什么

工作分析就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职位工作的要素特点、性质与要求的过程。

工作分析的重要作用：

1、为人力资源开发与管理活动提供依据。1）为人力资源规划提供了必要的信息；2）为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）为人员的培训开发提供了明确的依据；4）为科学的绩效管理提供了帮助；5）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

2、为组织职能的实现奠定基础。1）通过工作分析；2）在工作分析过程中；3）借助于工作分析。

工作分析的方法有哪些其特点如何

工作分析的方法

1问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。

2观察法。是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

3工作日志法。又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。

4主管分析法。为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。

5访谈法。又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

6工作实践法。是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析的方法。这种方法的优点是所获资料真实而有针对性，比较适用于短期内可以掌握的工作。

7关键事件法。要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）

工作分析的流程是什么

工作分析大致可分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段。

1工作分析的准备阶段。在这个阶段主要确定工作分析的目标和侧重点、制定总体实施方案、收集和分析有关的背景资料、确定所欲收集的信息、选择收集信息的方法。

2工作分析的实施阶段。实施阶段需要做的是与工作分析参与者沟通、制定具体操作计划、收集和分析工作信息。

3工作分析的结果形成阶段。通过工作分析最终要撰写出工作说明书。

4工作分析的应用与反馈阶段。把工作说明书投入使用一段时间后，要对使用结果进行总结，如果发现问题，要及时进行修改，使工作说明书更加完善。

定员的方法有哪些

定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、职责范围和业务分析定员法。

工作分析的结果在实际中有何应用

1通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；

2企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求；

3通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准；4员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法；

5通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；

6根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础；

7工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用；

8通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素（技术的或管理的），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；

9通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据；

10通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。

第六章员工招聘管理

影响招聘的内部因素是()。企事业组织形象

招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。公文处理

甑选程序中不包括的是()。职位安排

推孟教授提出正确计算IQ的公式是()。IQ=（心理年龄/实际年龄）×100

各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法()。投射测验

让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()。构成技术

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()。信度

为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容()职务评价

“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容()人员的选拔与使用

企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()人力资源的获得成本

通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段()准备阶段

拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段()宣传与报名阶段

什么是招聘什么是甄选

招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。

甄选是指采取科学的人员测评方法选择合适的人来填补职务空缺的过程。

招聘的渠道有哪些这些渠道各有什么优缺点

招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。

1组织内部招聘的优缺点分析

优点：（1）组织和员工之间相互之间比较了解。（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。3）成本低。

缺点：（1）易导致“近亲繁殖”。 2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。3）易引发后续问题。4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。

2组织外部招聘的优缺点分析

优点：1）人员选择范围广泛。2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。3）大大节省了培训费用。

缺点：1）外部招聘选错人的风险比较大。2）需要更长的培训和适应阶段。3）内部员工可能感到自己被忽视。4）外部招聘可能费时费力。

招聘、甄选的流程是什么

招聘的流程：确定人员需求、制定招聘计划、确定招聘、人员甄选、录用、检测评估。

甄选的流程：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检

面试法的类型有哪些心理测验法是怎样进行的

面试的基本类型有：1结构化面试、半结构化面试与非结构化面试；2单独面试与集体面试；3压力性面试与非压力性面试；4一次性面试与分阶段面试；5常规面试、情景面试与综合性面试

心理测验的实施步骤包括：1确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为测验手段；2收集有关的资料；3培训工作人员；4实施测验；5结果分析

什么是评价中心技术如何实施评价中心技术

评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。

第七章员工培训管理

企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。岗前培训

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()。研讨法

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略()按细节说明的工作

岗位培训成本应属于下列哪种成本()。开发成本

企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。岗前培训

培训的基本内容有哪些

培训的内容主要有知识培训、专业技能培训和职业资格培训。

培训的种类有哪些职前培训主要包括哪些内容

培训的类型包括职前培训、在岗培训、脱产培训。

职前培训主要内容帮助新员工了解组织的发展历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握基本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下基础。

如何进行培训需求分析

培训需求分析可以通过观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册等方法来完成，培训需求分析是整个培训的起点。

培训计划包括哪些内容

培训计划包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训方式、培训实施机构、教学计划、经费预算、培训地点和设施。培训课程设计的要素是什么

课程设计的要素：1制定培训实施计划；2指定专人负责管理；3选择培训教师；4选择培训教材；5选择教学地；6人员沟通

怎样运用案例分析法进行培训

运用1精选案例。2案例的分类取舍。3案例的应用。4案例延伸。所谓案例延伸，

建议：1案例教学法必须以加强和培养学生的创新精神与创新能力为目的。2.案例教学法必须突出实践效果，提高学生的综合素质。3．编写内容新颖、案例活泼的经济法学教材。

试论述员工培训在人力资源管理中的作用与地位。

作用：1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。3培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。5提高工作绩效。

培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感，同时培训也是组织的一项福利和投资。

地位1为企业造就人才，增加人力资本存量。2树立良好的企业形象。3提高员工对组织创新的认识，增强企业的生命力。4使新员工尽快进入角色。5提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益。6改善员工工作态度，增强企业的稳定性。

第八章绩效考核与绩效管理

按照考评范围与内容来分，可分为（）。单项考评

考评对象的基本单位是（）。考评要素

员工考评指标设计分为（）个阶段。6

下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。标度划分

相对比较判断法包括（）。成对比较法

在P=F（SOME ）模式中的函数指的是哪个变量（）绩效

绩效管理有哪些功能和作用

绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。

作用1绩效管理促进组织和个人绩效的提升。2绩效管理促进管理流程和业务流程优化。3绩效管理保证组织战略目标的实现。有效的绩效考核系统应该具备哪些标准

有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。

设计绩效考核指标的原则是什么

原则：（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核指标的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则

绩效考核有哪些方法

绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法有简单排序法、交替排序法、配对排序法、强制分布法。分析评价法又分为行为法和成果法。行为法有关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。成果法有目标管理法等。每个绩效考核方法都有其长处与不足。

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

关键事件法

优点：研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。

缺点：1费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；2关键事件的定义是显着的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。3是不可单独作为考核工具。

行为对照表法

优点：1.评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。2.不容易发生晕轮效应等评价者误差。3.可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。4.评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。5.执行成本很小。

缺点：1.评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。2.设计难度大，成本高。3.由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。4.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

行为锚定等级评价法

优点：1.对员工绩效的考量更加精确。2.绩效考评标准更加明确。3.具有良好的反馈功能。4.具有良好的连贯性和较高的信度。

5.考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

行为观察评价法

优点1)有助于员工对考评工具的理解和使用2)行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈。3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看．4)行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然．5)它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力。6)行为观察量表法的信度和效度较高。

缺点：行为观察量表法还存在一些不足之处：1)有时不切实际。2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果．而不是所采取的行为。4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。

目标管理法

优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

第九章薪酬管理

基本工资的计量形式有（）。计时工资和计件工资

下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。产品数量主要取决于机械设备的性能

下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。同一岗位技能要求差别大

可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。工龄或技术熟练程度

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。岗位工资

由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。结构工资制

下列奖金哪些属于长期奖金（）。员工持股计划

在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。物化劳动；潜在劳动和流动劳动根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度（）。技术等级工资制

薪酬管理的任务是什么薪酬有哪些基本功能

组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。

薪酬制度的设计原则有哪些试比较主要工资制度的优缺点。

原则：按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则。

绩效工资制：是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

优点：（1）有利于个人和组织绩效提升。2）实现薪酬内部公平和效率目标。3）人工成本低。

缺点：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。2）员工忠诚度不足。

组合工资制

组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。

基本工资制度的主要设计程序是什么

1组织付酬原则与政策的制定。2工作分析。3工作评价。4工资结构设计。5工资状况调查及数据收集。6工资分级与定薪。7工资制度的执行控制与调整。

工资分级的典型方法是什么如何决定工资结构

方法有序列法、分类法、点数法、因素比较法和市场定价法

所谓工资结构，是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付工资之间的关系。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的、表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。

影响员工福利制度的因素是什么

员工福利制度要受到组织战略、组织文化、员工需求、劳动力市场的标准、政府法规和工会要求等因素的影响。

第十章职业生涯管理实务

人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。美国波士顿大学教授帕森斯

根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法（）自行设计法

依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。衰退阶段

就业指导的作用和内容是什么

就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。

人力资源部主管、培训专员要对新员工进行就业指导，开展入职培训，内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理念、各项制度等。

什么是职业生涯管理

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

职业生涯管理的理论主要有哪些请主要说明一种理论。

职业生涯管理，则是组织和个体，共同对员工的职业工作经历进行设计和规划的过程。因此，职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面。在职业生涯管理中，通过组织和员工的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯发展目标与组织的发展目标一致，使员工发展与组织发展吻合。也就是说，员工通过组织目标的实现达成个体的职业发展目标；组织在帮助员工实现个体发展目标的同时，更好地实现其战略目标。

职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

职业生涯开发和设计的主要方法有哪些请详细说明一种方法。

自我要素开发(一)能力的开发；职业个人能力的开发策略如下。

1．增强实力(1)尽可能提高自己的学历。(2)采取多种形式，不断加强专业知识和职业技能的学习。(3)丰富工作经验。

2．获取新能力；1)抓住关键性的事业变动转折点，获得新能力。2)变更职业工作，获得新能力。

3．适应职业需要发展个人能力，做表现杰出的突出人物。1)必须清楚和找准当前职业必需的能力，并且力争表现出自己非凡的能力。2)根据变更了的职业所需要的能力，有针对性、有选择性地学习和发展自己的能力。

(二)态度的开发。良好的思维方式可以让个人拥有正确的处事态度，而这种态度是个人职业生涯成功的关键。下面介绍两种培养正确态度的方法。1．选择自己的态度。2．做记录。

(三)职业资本的开发。提高能力和职业资本的附加值，可以从以下几个方面做起。1．努力汲取知识营养。2．树立效率观念，强调功效3．高瞻远瞩，树立国际化观念4．脚踏实地，积极参与

社会资本开发可以从多方面进行，主要可以从如下几个方面入手。1．服饰与仪表2．对权力关系的把握3．引起领导的注意4．人际关系的处理5．构建职业人际关系网的技巧。构建职业人际关系网应注意以下几方面的技巧。1)构建稳固的人际关系内部圈。

2)为人要慷慨大方，不能斤斤计较。

(3)掌握人际关系的维护技巧。

职业生涯设计的方法

1职业发展阶段设计，是指按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。其设计思路为：1）进入组织阶段， 2）早期职业阶段。3）中期职业阶段。4）后期职业阶段。。

2自行设计法。根据设计好的测评工具，进行自我测定，自我评价，明确职业兴趣，能力及行为倾向、价值观等，从而把握职业方向。较常使用的测评工具有：（1）性格自我测试。（3）职业素质自测。

3.职业咨询预测法，主要测评工具有：（1）能力倾向测试；（2）职业兴趣测验；（3）人格测验；（4）价值问卷；（5）生涯成熟问卷。

如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理

职场人士在职业规划时，必须考虑到行业的特性与个人的优缺点，这样才能制定合理、有指导意义的职业规划。

一、职业发展目标要契合自己的性格、特长与兴趣。

二、职业规划要考虑到实际情况，并具有可执行性。

三、职业规划发展目标必须有可持续发展性。

员工职业发展的取向

1 每个人都有自己的职业取向。它是个人的天资、能力、动机、需求、态度和价值观综合作用的结果。

2不同的职业取向，决定了人的职业适应性。

3人应该根据职业取向，选择职业

第十一章员工保障管理

我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。养老保险

失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。强制性原则

中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（）。管生产

必须管安全

劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度（）工伤保险

什么是员工保障管理主要包含哪些内容

员工保障管理是1保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。 2普遍性原则。3社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。4公平与效率结合原则。5政事分开原则。6管理服务社会化和法制化原则。

主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。

养老保险制度的主要类型及特点是什么

主要分类

传统型养老保险制度：又称为与雇佣相关性模式（employment-related programs）或自保公助模式，个人领取养老金的工资替代率，然后再以支出来确定总缴费率。

国家统筹型养老保险制度：国家统筹型（universal programs）分为两种类型1）福利国家所在地普遍采取的，又称为福利型养老保险， 2）国家统筹型的另一种类型是苏联所在地创设的，其理论基础为列宁的国家保险理论。

强制储蓄型养老保险制度：强制储蓄型主要有新加坡模式和智利模式两种。1）新加坡模式是一种公积金模式。2）智利模式作为另一种强制储蓄类型，也强调自我保障，也采取了个人账户的模式，但与新加坡模式不同的是，个人账户的管理完全实行私有化，即将个人账户交由自负盈亏的私营养老保险公司规定了最大化回报率，同时实行养老金最低保险制度。

医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么

存在问题

1、“以药养医”是目前我国医改所面临的最核心的问题

2、医保政策的公平性和多样性有待提高

3、医保政策管理制度不够健全

4、医保基金风险的可控性需要加强

5、医疗保险资源分布不合理，费用负担苦乐不均。

6、医疗费用急剧膨胀，“免费搭车”现象严重。

改革思路

一是适用于企业职工的劳保医疗制度，二是适用于机关事业单位工作人员的公费医疗制度，三是适用于农村居民的合作医疗制度。

制度更公平；待遇在提高；选择更多了——农村居民用药范围显着扩大、定点机构成倍增加

1 关于基本医疗保障理论体系及区域实践构架设置

2 关于区域医疗卫生事业可持续发展

3 关于“医保宏观经济模型”和“微观过程控制模型”的建立

4 关于进一步完善中国医保定额补偿制度

如何认定工伤怎样做好工伤保险工作

工伤认定

1根据国际上通行的概念，凡由于工作或从事与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均应按工伤确认。2我国现行的工伤认定资格条件，主要是依据《中华人民共和国劳动保险条例(实施细则)》和有关部门曾颁布过的《劳动保险问答》的规定认定。3规定分为“工伤类和比照工伤类”两部分，共17种资格认定条件。

工伤类认定条件1从事本岗位工作，执行企业行政临时指定或同意的工作的2在紧急情况下，从事对企业或社会有益的工作的（如抢险救灾救人等）。3在生产或工作中因从事工作的性质而造成职业病的(以卫生部、劳动部颁布的职业病名单为准)。4在企业工作区域内遭受非本人所能抗拒的意外灾害的（如工伤现场突然的火灾、爆炸、厂房倒塌等所造成的伤害）。5从事与企业工作有关的研究、发明、创造或技术改造工作的。6集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议（听报告、参加领导指派的各种劳动)，发生交通事故或意外事故的。7企业以临时工棚作为员工集体宿舍而发生倒塌的。

比照工伤类认定条件。员工在以下条件下遭遇负伤、致残或死亡的，可以比照工伤处理：1因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的。2在工作中负伤而当时并未感觉或确诊，事后伤痛发作不能正常工作的（这种情况下应有当时的就诊记录或第三者的旁证）。3工伤医疗终结后旧病复发的。4由于加班至深夜不能回家，在工作地点休息时发生意外事故的。5伤残军人转入企业工作后旧病复发的。6在本企业员工食堂就餐，发生非本人责任的食物中毒的。7、由于坚持原则，向敌对分子或错误行为进行斗争而遭受伤害的。7参加本企业组织的体育比赛或代表企业参加体育比赛发生意外事故的。8参加企业组织的，或受企业指

派参加展览会、政治活动期间发生意外事故的。9到医院就诊时发生严重的医疗事故的。

失业保险与生育保险由谁来组织落实

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由用人单位、职工个人缴费及国家财政补贴等渠道筹集资金建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助以保障其基本生活，并通过专业训练、职业介绍等手段为其再就业创造条件的制度。

生育保险制度是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助他们恢复劳动能力，重返工作岗位。

简述《社会保险法》颁布实施的重要意义和立法原则。

《社会保险法》的颁布实施具有如下重要意义：1. 是深人贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大举措。2. 使我国社会保险制度发展全面进人法制化轨道。3. 为推动整个人力资源社会保障事业科学发展提供了进一步的法制保障。

立法原则1、强制性原则； 2、保险基金征用法定原则； 3、公平原则；是在社会保险基金的给付和具体纠纷的处理上应当遵循的基本原则。

现代企业为何要实施员工援助计划

员工帮助计划EAP（EmployeeAssistanceProgram）员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。通过EAP专业人士的服务，可以解决员工的各种心理问题和困扰，改善组织的环境和气氛，从而提高员工的工作效率和企业的生产效率。EAP服务通过为员工制订帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、提高工作积极性，员工的心理问题解决了，工作状态改变了，组织的生产效益也会随之得到提高

第十二章劳动关系

劳动关系是（）用人单位与员工之间的关系

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资（）二倍工资

劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。6个月

劳动关系的主要内容和法律特征是什么

劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系。

用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。

法律特征1、为了保护劳动者的合法权益。2、国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。

简述劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法。

劳动合同的内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方（即员工和组织）各自的权利、义务、责任。

解决劳动争议的途径和方法有：通过劳动争议委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；通过人民法院处理劳动争议。

劳动合同的类型有哪些

我国法律中规定的劳动合同的类型主要有三种，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及单项劳动合同。

如何订立劳动合同

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

如何做好劳动合同管理工作

1及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。2用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。3在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。4政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

简述《劳动合同法》的主要内容。

内容；总则；订立；履行和变更；解除和终止；特别规定；监督检查；法律责任；附则

简述劳动争议调解、仲裁、诉讼的主要程序。

劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。

劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。

仲裁一般要经历这样几个阶段：(1)案件受理阶段。2)调查取证阶段。3)调解阶段。4)裁决阶段。5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。

劳动争议诉讼，是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

劳动纠纷要及时、正确地加以解决。

注：1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。2、当前两个程序都存在各自的不足：（1）按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。2）按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。

劳动争议的概念和处理的原则是什么

劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。

处理原则1）在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。2）当事人在法律上一律平等原则。3）着重调解劳动争议原则。4）及时处理劳动争议的原则

解决劳动争议的具体措施是有哪些

(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。

(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。

(3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。

(4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。

第十三章人力资源管理信息系统

下面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能（）。入职评价

下列哪种错误属于数据错误（）。参数与控制资料混淆

突发性故障维护主要是哪类维护（）。硬件维护

什么是人力资源管理信息系统如何认识、理解

人力资源管理信息系统，是指应用信息技术实施系统的人力资源管理。

即通过建立一个管理信息平台，使人力资源管理的各模块技术及工具借助专门开发的软件接入企业或组织的信息化平台，实施人力资源管理。它是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。

其作用主要体现在两个方面：一是大大提高组织人力资源管理与运营效率；二是有效促进组织的战略性人力资源管理升级。

组织选择建立自己的HRMIS的途径有哪些应该关注一些什么问题

一是组织自行开发；二是选择外购；三是进行联合开发。

无论采用哪一种方式进行系统构建，都必须确保组织的HRMIS需求设计得到满足。系统开发完成后，在投入使用前，都必须进行最后的测试，使HRMIS开发质量和应用的适用性得到充分的保障。

简述HRMIS测试的项目及内容。

人力资源管理拥有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等六大功能模块。

人力资源规划1组织机构的设置，2企业组织机构的调整与分析，3企业人员供给需求分析，4企业人力资源制度的制定，5人力资源管理费用预算的编制与执行

招聘与配置1招聘需求分析，2工作分析和胜任能力分析，3招聘程序和策略、4招聘渠道分析与选择，5招聘实施，6特殊政策与应变方案，7离职面谈，8降低员工流失的措施

培训和开发1理论学习，2项目评估，3调查与评估，4培训与发展，5需求评估与培训，6培训建议的构成，7培训、发展与员工教育，8培训的设计、系统方法，9开发管理与企业领导；开发自己和他人，10项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理1绩效管理准备阶段，2实施阶段，3考评阶段，4总结阶段，5应用开发阶段，6绩效管理的面谈，7绩效改进的方法，8行为导向型考评方法，、结果导向型考评方法。

薪酬与福利管理1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系，3、福利和其它薪酬问题，4、评估绩效和提供反馈。

劳动关系1．就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判。

简述HRMIS的维护。

作用： 1功能强大。2成为沟通人力资源工作的新渠道。3为人事决策提供准确的数据。4低工作负荷。

功能特点：1完整性与集成性2易用性3易用性4开放性5灵活性6智能化7输出功能强8安全性

HRMIS实施的主要包括：成立实施组织；进行系统业务部署；安装系统软件；进行模拟应用等。

在系统实施的过程中，还要组织成立实施组织、进行系统业务部署、安装系统软件、进行操作培训、进行模拟应用等工作。