企业绩效管理的问题与对策研究

摘要

随着现代企业的改革与社会经济的发展，人力资源管理对企业发展的作用越发明显。而绩效管理是企业人力资源管理的一种重要手段和工具。但我国大多数企业管理者对绩效管理仍缺乏足够的重视。因此，进一步正确认识绩效管理，根据企业实际情况对企业进行科学的绩效管理，对企业绩效目标的实现有非常重要的理论和现实意义。

本文以江苏万腾电子商务有限公司为研究对象，剖析了该公司人力资源管理中缺乏科学的绩效管理系统，将绩效考核等同于绩效管理；缺乏科学的绩效考核体系，绩效管理的流程不全和管理过程中的沟通不足等问题。接着对该公司的绩效管理体系进行了重新设计，并对其应用进行了重点讨论，同时对绩效管理中的各环节制定了有针对性的、可行性的对策，重点对绩效计划和绩效沟通环节提出了可行性的建议。

关键词：绩效指标体系流程改进万腾

Enterprise performance management problems and countermeasures ——take the Jiangsu wanteng e-commerce company for instance

Abstract

With modern enterprise reform and the development of social economy,human resources management on enterprise development role of the more obvious.And performance management is the enterprise human resources management is a kind of important means and tools.But our country most enterprise managers to performance management is still lack of enough attention.So,further correct understanding of performance management,The enterprise according to the actual situation to the enterprise to carry on the scientific performance management,to achieve the goal of enterprise performance has a very important theoretical and practical significance.

This text jiangsu wanteng e-commerce company as the research object,analyzes the company in human resources management is lack of scientific performance management system,performance assessment is equivalent to the performance managemnt;lack of scientific performance evaluation system;performance management process not whole management process and the insufficient communication,etc.Then the text design the company's performance management system ,and their applications are discussed mainly,at the same time for the performance management each link formulated the targeted, feasibility countermeasure,focus on performance plans and performance communication links some feasible suggestions.

Key words:Performance Index system process improvement wanteng

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目录

一、引言 (1)

（一）研究的背景 (1)

（二）研究的意义 (1)

二、文献综述 (1)

（一）国内研究动态 (1)

（二）国外研究动态 (3)

三、绩效管理理论概述 (4)

（一）绩效的含义 (4)

（二）绩效管理的含义 (4)

（三）绩效管理的关键业绩指标 (4)

四、江苏万腾电子商务公司绩效管理现状 (4)

（一）公司简介 (4)

（二）公司绩效管理现状 (5)

五、江苏万腾电子商务公司绩效管理存在的问题 (6)

（一）缺乏科学的绩效管理系统，将绩效考核等同于绩效管理 (6)

（二）缺乏科学的绩效指标体系 (6)

（三）绩效管理的流程不全和管理过程中的沟通不足 (7)

六、江苏万腾电子商务公司绩效管理体系设计 (7)

（一）设计原则 (7)

（二）设计思路 (8)

（三）绩效管理体系的设计及应用 (9)

（四）绩效管理流程的设计及应用 (12)

七、结论 (16)

致谢

参考文献

一、引言

（一）研究的背景

在市场竞争日益激烈的21世纪，人力资源已成为公司的核心竞争力，在公司战略中占有越来越重要的地位。成功的管理者普遍认识到企业进一步发展的动力将是人才。而绩效管理又是人力资源管理的核心问题。

大多数企业把绩效管理等同于绩效考核，仅仅是一种事后评估，注重于员工层面的绩效计划、实施、辅导和考核，而绩效管理是一个系统的控制过程，是与企业组织的战略目标相联系的，绩效管理是对企业目标的一致性理解和分解，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作目标和绩效目标，确定衡量员工工作的办法，在评价过程中指导员工的行为，实现公司目标和员工能力的共同发展。

（二）研究的意义

绩效管理在人力资源管理中处于核心的低位。绩效目标是以公司的发展规划、战略和组织目标为导向的，将企业要达到的目标层层分解，通过绩效考核，在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面起重要作用。通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

树立正确的绩效管理理念，建立科学、准确、完整的绩效管理体系对提高企业发展，完成企业的经营目标具有重要作用。这是本文讨论的意义和目的所在。

二、文献综述

（一）国内研究动态

方振邦（2007）提出了企业组织绩效管理的全过程。从绩效管理的流程来说，涵盖了绩效管理的基础理论、绩效管理的主要工具、绩效双向沟通、绩效周期的确定、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬的分配等。通过构建公司战略绩效管理体系，构建公司绩效，部门绩效，个人绩效体系，根据公司战略绩效目标，明确各部门绩效目标，根据部门各岗位职责，把部门绩效分配到各个岗位，员工的绩效情况决定企业的整体绩效，使员工与企业共同发展，员工绩效目标的完成带

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来企业绩效目标的实现。

李平（2009）指出持续改进很多企业绩效考核的结果，没有得到准确充分的应用，仅仅是员工薪酬如何分配和员工职位晋升的依据。建议：绩效考核的结果的应用应该是给被考核者提供绩效反馈信息，指出员工的缺点，不足和优点，为员工的工作做出指导，让其提升自己的工作绩效。可以参考摩托罗拉的做法：要求员工在每个考核周期内进行绩效总结反思，发现自己的不足之处，分析其原因，并在部门经理的指导下进行不断改善。员工绩效总结包括工作目标是否可行，目标是否具体、明确：企业是否及时反馈信息，企业是否提供了足够的资源等。

项玲（2010）通过调查发现：企业有接近一半的员工认为，企业制定的绩效考核体系是没有实际意义的，只是一种形式而已。以往的企业在绩效管理的实施过程中出现了很多问题。具体而言，企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现以下问题：（1）没有合理且与符合企业战略目标的绩效考核体系；（2）考核的结果无反馈、无辅导；（3）考核者与被考核者的理认识不到位。现在企业行业之间竞争日益激烈，利润逐渐降低，应该加强企业内部绩效考核管理，加强绩效流程管理，提高产品的质量和企业的服务质量，从绩效，成本和质量各方面进行全面系统的规范管理。

李德勋（2010）指出中小企业大多成立时间较短。由于经营的特殊性，有以显著特点：资金链不能有效连接，市场份额不足，管理能力不高；战略不明晰；规模小。人力资源管理不健全，人才有限；企业缺少人气，没有形成企业文化，企业缺乏对员工的保障，缺乏员工的信任；工作气氛不浓，容易造成人员流动等等。根据中小企业的上述特点，存在以下问题：（1）绩效管理认识上的差异；（2）绩效管理与企业目标没有多大的相关性；（3）绩效计划制定没有针对性和可行性；（4）缺乏有效的双向沟通；（5）绩效反馈面谈的缺失；（6）企业的绩效考核体系不完善也不科学。

刘畅（2010）指出观念的正确与否，是中小企业实施绩效管理成功的关键，管理者需要拥有正确的管理观念。绩效管理的过程不仅可以激发员工的潜能，找出员工工作中的不足，让其得到不断地提升，又能发现企业绩效管理的缺陷，通过的问题的发现对企业的绩效管理过程不断改进，制定适应企业发展的绩效管理体系。通过绩效管理可以了解员工的工作的有效性，找出其中的原因，提出改善

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问题的有效方法，如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而使员工个人绩效和企业的绩效目标的共同实现。许多中小企业管理的观念还比较落后，他们认为考核结果就是员工的薪酬分配、职位晋升和辞退的依据，是控制员工的一种手段和工具，而没有认识到绩效管理的重要性。

方立渊（2010）提出当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责罚的过程时，他们会更加积极配合考核者的工作，会欣然接受考核者提供的意见。绩效管理不是讨论绩效差劲的问题，而是讨论员工的工作成效、工作中存在的不足，潜力的激发，是员工和部门共同目标。有关绩效的考核应该是鼓励员工自我总结，自我提升以及相互交流实现绩效目标的建议。

（二）国外研究动态

Amsterdam &Maastricht（2009）认为有经验的组织的SPM在实践中使用的优势、劣势及其原因。在对十七荷兰著名组织文献研究和访谈为基础，对四个主要的优势，（更高的结果为导向，更好的战略清晰，更高的国民素质，更高的组织质量），两个主要的缺点（不好对齐系统，低质量的信息）和两个主要的原因使用（着重于控制、战略重点）进行了鉴定。研究表明，一般来说有点远远大于缺点而且具体使用带来具体优点。根据研究的结果，可以说服管理者的是SPM 是确实有利于组织成员。管理者也可以检查是否已经充分受益于SPM的实现使用。

Pedro Goes Monteiro de Oliveira（2009）认为一个有效的管理模式应该是具有前瞻性，就是集中在未来业绩的改善，价值创造的重点。所有型号的透彻了解上述的必备的一个先决条件，以便能够计划，监控，分析，评价和控制企业业绩。管理模式的重要组成部分：企业业绩规划，控制和评价体系。这些对中小企业来说，持续的增长，充足的资金流动性和必要的盈利能力是与他们的投资和融资决策密切相关的。

Caroline swee lin tan and Kosman（2011）认为中小企业除了标准的应用财务绩效等措施提高利润增长，还应该利用客户的满意措施，实现产业奖，采用收到客户报告，网站人气，数量和质量的成功创新的目标，设计员工绩效指标，并留住员工。这些组织的特征信号，对于这些企业工作的有潜力的员工和客户，是一种非财务效益和激励机制。绩效考核必须被连接到一个成就策略，它可以采

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取多种形式:更加关注股东价值、悦目的利益相关者,激励员工改进、创新服务和产品，从而提高组织绩效。

三、绩效管理理论概述

（一）绩效的含义

绩效，从管理学的角度看，是企业为了实现组织目标而在各个方面所做出的有效结果，是企业所期望实现的目标，它包括两个方面的内容，即个人绩效和组织绩效；从经济学的角度看，绩效是与员工薪酬挂钩的，它是组织衡量员工对企业做出贡献的大小，企业根据员工个人绩效分配他们的薪酬；从社会的角度看，绩效是企业分配给每个岗位上的员工的职责。组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定能保证组织绩效目标的实现。

（二）绩效管理的含义

所谓绩效管理，是指各部门管理者和员工为了达到企业目标共同参与的绩效调研评估、绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入六个环节的持续循环过程，绩效管理是各级管理者和员工持续不断双向沟通的过程，通过有效平等地相互沟通，为下一个工作周期制定个人工作职责、工作进度以及工作内容，且双方对工作目标和任务达成一致的意见。

绩效管理的目的是通过个人绩效的提升带来部门绩效的提升，最终企业整体绩效得到提升。使员工能力和组织绩效的共同得到提升和改进。

（三）绩效管理的关键业绩指标

绩效管理的关键业绩指标法是1979年提出来的，是指提炼和总结公司运作过程中存在的关键成功要素，通过设定、抽样、计算、分析企业组织内部实行某一流程中的关键参数，从而衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键业绩指标是把组织战略目标分解成可实行的个人绩效目标的工具，是企业有效绩效管理系统的基础。

四、江苏万腾电子商务公司绩效管理现状

（一）公司简介

江苏万腾电子商务有限公司，是北京居正伟业科技有限公司的分公司，此公

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司成立于2006年，公司位于江苏省兴化市戴南迎宾大道（长途汽车总站对面），该公司是新型的资本运营模式——BAB模式。BAB电子商务模式，BAB电子商务模式的提出时建立在B2B模式的基础之上的，该模式把互联网和根据有信誉的Agent提供的保证结合起来，实现了信息流、资金流、物资流，即“三流合一”，为企业之间的电子商务交易提供了必要的服务和基础条件。(Business Alliance Business)—‘企业联盟企业’企业与企业间通过网络技术手段，进行数据资源交换整合，把产品带入流通市场的一种电子商务模式。BAB是揽括B2B、B2C、B2M、B2T、B2G、C2C、C2G、ERP的新型商业模式，是搭建企业间资源联盟，解决整个产业链的资源交换的数据整合问题，更大程度的降低商品资源流通成本；并创造一个包括信息流、资金流、物品流在内的，有保障的电子商务服务平台。所谓“A”不是“小商品联盟”本身，是由：信誉评估体系、金融服务体系、物流服务体系、产品的生产销售方及品质检验机构组成的集合体。

戴南是中国著名的不锈钢生产集群地，被中国金属材料流通会授予“中国不锈钢名镇”称号，整个产业集群产值销售额过千亿元。

江苏万腾电子商务有限公司，按照国家级课题《资源运营模式及支持技术》研究、实践的成果，搭建的BAB新型现代服务平台，致力于为中小微企业所普遍面临的交易信用环境缺失、支付风险大，流动资金短缺和资源利用不充分的问题提供全方位、全过程的解决方案。

BAB电子商务平台，帮助中小微企业首先实现信息化，通过资源运营模式将企业的多种资源整合到全球流通市场，形成自己的核心价值。新型资本运营模式搭建的是一个网上信用环境，有助于提升企业的诚信度，推动中小微企业成长，加速区域经济的发展和转型升级，提高企业竞争力，使企业在国内甚至国际上更有竞争力。

（二）公司绩效管理现状

1.没有正确理解绩效管理的目的

公司不少员工，甚至公司的中、高层领导认为绩效考核只是为了奖金的分配，或者认为绩效考核只是奖惩的一种手段，把绩效考核看作一种物质分配的工具，这是绩效管理认识上的一个误区。事实上，通过绩效考核让员工了解工作过程中的不足以及自身存在的问题，及时准确的进行改进，从而带来自身能力与公司整

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体业绩的持续改进与提升。

2.考核的对象限于个人，忽视个人与组织绩效的共同提升

企业的整体绩效与各部门的绩效密切相关，各部门的密切配合才能带来公司整体绩效的提升。江苏万腾公司各部门差别较大，没有可比性，所以，考评局限于个人，忽视小组作业的考评活动，这样员工只重视个人绩效，而忽略所属部门的绩效，这样长此以往，部门之间不团结，战斗力会下降，且当个人绩效与部门绩效冲突时会很难做出选择，部门绩效难以保证，从而影响了公司整体绩效。

3.考核的内容没有与企业的战略对应。

该公司是电子商务BAB新型模式，还在不断摸索中，在制定年度经营目标方面没有与公司战略目标密切联系，所以考核的内容与企业的战略脱节，制定的各岗位考核指标与企业的战略不一致，事先制定的绩效目标实现了，也不一定能够提升企业的绩效。

五、江苏万腾电子商务公司绩效管理存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理系统，将绩效考核等同于绩效管理

对于江苏万腾公司而言，基本上所有部门经理都认为绩效管理就是绩效考核，就是制定一定的考核标准，然后一定时间内对员工的工作结果进行考核，根据考核的结果来判断员工工作完成的程度与好坏，以此为依据分配员工的薪酬或决定奖励情况。他们仅仅把绩效考核作为一种手段和工具，以此来约束员工，控制员工的工作效果。他们把绩效管理理解的太片面，没有从公司的战略目标、部门目标与员工目标相结合的角度来看，也没有从提高公司绩效的角度看待绩效管理。

绩效管理是以管理的方式来促进组织、部门以及员工个人绩效的提高，从而实现企业绩效目标。而绩效考核则强调事后的评价，强调领导对员工的约束；绩效管理是一个完整的系统，绩效管理是在绩效考核执行过程中保持沟通与互动，以促进员工学习和能力的提升。但是管理者认识不全面，还是直接下达考核指标。没有员工的参与，也就难以激励员工，企业绩效也很难得到提升。

（二）缺乏科学的绩效指标体系

公司缺乏科学的绩效指标的分解工具，绩效考核比较单一，没有从战略的角

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度去理解、设计考核指标体系，也没有形成方向一致，统一关联的指标链与绩效目标，部门与部门，上级与下级，员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性，最终使绩效考核流于形式。

（三）绩效管理的流程不全和管理过程中的沟通不足

绩效管理的流程包括五个步骤的循环过程，五个主要环节分别是：绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入。而且在这五个环节的不断循环中，及时反馈和不断沟通始终贯穿其中。江苏万腾公司在这五个环节中，在绩效考核之前没有重视绩效目标与绩效标准的制定，在管理过程中没有根据考核结果及时不断地与员工进行沟通，在考核之后，也没有与员工面谈，指出其不足之处，与其共同制定下一步的工作规划以及公司的绩效管理改善计划。该公司的管理者领导、组织、协调的能力不强，对员工的管理也不科学，只重视业务量，不重视与员工的沟通工作，因此，员工自身的技能就难以提高，从而会影响个人绩效，则公司的整体绩效就会受到影响。

六、江苏万腾电子商务公司绩效管理体系设计

（一）设计原则

1．客观公平、公正的原则

由于公司重视定性指标，而定性指标受到考核者的主观因素影响比较大，很多情况依靠考核者的自身能力、经验等因素进行判断，定性指标之恩能够给出一些笼统的描述，缺乏精确的评价，往往不同员工的评价结果很可能出现在同一个等级中，使评价失去价值，所以首要原则是客观、公正。

2．与公司战略目标相联系的原则

由于过去对与如何使公司战略目标相结合的问题没有加以重视，考核形式过与单一，因此导致绩效管理与公司战略不相联系。所以，绩效管理体系必须与公司绩效战略相联系。

3．清晰、简明和易操作的原则

绩效管理体系的设计对绩效管理的表述要条理清晰，简明，操作要简捷。

4．重点突出、以关键业绩为主的原则

以关键业绩为主在认定员工特殊的良好表现和不良表现方面是十分有效的，

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对员工的每个行为都进行都进行考评，这样显得太复杂，管理效率不高，进而降低员工的满意度，对员工的行为也无法引导。所以要重点突出，以关键业绩指标为主。

5．成本小、效率高的原则

绩效管理的根本目的在于以最小的投入获取最大的效益，绩效管理体系的设计也是遵循降低管理成本，提高管理效率。成本小、效率高的绩效管理体系才能带来企业的理想状态。

6．形成完整体系的原则

完整的绩效管理是一个闭循环过程，即绩效计划、绩效评估、绩效改善、绩效考评、绩效反馈等几个过程构成。不管从组织层面还是个人层面，都是组织目标以及个人能力的不断改进提高的循环过程，通过管理者和员工的共同参与，通过计划、执行、检查、行动等几个循环实现员工技能和组织绩效的不断提升。（二）设计思路

1．绩效标准做到具体、量化、有意义

清晰的界定每个员工完成工作的程度，从而让每个员工知道哪里不足需要改进，同时又能增强绩效管理体系的公平性。

2．发挥绩效计划的重要作用

江苏万腾公司每个月都要开工作交流会，让每个员工阐述这个月以来的工作状态以及工作内容，并每个人阐述下个月的工作计划，但是其计划周期长，计划内容不够具体详细，上级对下级的工作安排也多是采用口头传递的方式，没有正式的计划书，进而使计划流传于形式，没有对工作责任做一个明确的界定，对员工工作的监督和检查就难以很好地实现，也难以提高工作效率。制定一个合理的绩效管理计划，使每个员工都能很清晰的认识到自己的工作和做要达到的绩效标准，就可以很好地解决这些问题，从而加强绩效管理的公正性。

3．在全面考核的基础上强调对工作绩效的考核

对员工在进行全面考核的同时强调任务绩效考核结果是与每个员工的工作责任直接联系，是一切活动的结果，它与整个组织的绩效是相互联系，相互影响的。

4．强调绩效沟通的作用

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