企业人才梯队建设思路

人力资源 人才建设

某公司 人才梯队建设思路

人力资源 人才建设

目录前言/ 第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境 第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架 第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划 第四部分： 第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源 第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书

人力资源 人才建设

第一部 前言/概述 前言/

期望通过人才梯队建设

- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 建立各级人才继任计划， 才需求； 才需求； - 稳定核心人才； 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。 完善任职能力体系。

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人力资源 人才建设

第一部 前言/概述 前言/A、人才的重要性 、

“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” 未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ——美国企管界大师史考特.派瑞博士

带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 拿走我的工厂，把我的员工留下， 厂。 ——安德鲁·卡内基

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第一部 前言/概述 前言/B、我们面临的环境如有数据， 如有数据，用数据说明严峻 的人才现状

公司快速扩张对人才 的持续需求

行业人才的整体稀缺

我们面临的 环境环境-压力公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加

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人力资源 人才建设

第一部 前言/概述 前言/B、我们面临的环境

经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀

企业在行业内有一定 的地位

我们面临的 环境—优势 环境 优势较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视

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第一部 前言/概述 前言/B、我们面临的环境

未做过系统的人力资 源盘点

各级管理人员无暇顾 及非业务工作

我们面临的 环境—挑战 环境 挑战员工职业发展通道的 局限性 人才培养资源、技术、 渠道的局限性

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第二部分 某公司人才梯队战略A、人才梯队战略 、通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划 设计基于岗位胜任力的多层次、 各级人才续任计划， 基于岗位胜任力的多层次 通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、 全方位的人才梯队发展体系

形成人力资源的“活源泉” 达到不间断的人才继任目标， 人才梯队发展体系， 全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”,达到不间断的人才继任目标， 促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。 促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。集团永续经营

人力资源的不间断 供给

后备人才培养

后备人才甑选计划

岗位继任计划

人力资源盘点

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第二部分 某公司人才梯队战略B、人才梯队建设目标 、可根据需要， 可根据需要，设置具体量化 目标

盘点现有人力资源 建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划 激励、保留核心人才 激励、

梯队建设目标 (1-2年) 年建立和完善人才 梯队培养机制 为员工提供晋升渠道 及能力开发机会 完善职业发展通道

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第二部分 某公司人才梯队战略C、梯队建设整体框架 、分析、 分析、评估

考评、调整、 考评、调整、任用

人才梯队建设

继任计划

培训开发

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第三部分 人才梯队建库标准及类型A、建库标准/原则 、建库标准 原则公司内部缺少， 外部总量稀缺

培养周期长， 不容易培养和 复制

岗位继任计划

市场上获取 的难度较高

可替代性低

符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1: 管理类不低于 ：3 技术类不代于1: 技术类不代于 ：2 其它类不低于1;3 其它类不低于 10lijj

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第三部分 人才梯队建库标准及类型B、某公司人才发展路径 、

目的： 目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。 到自己的发展方向。

公司如有人才发展路径模式， 公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 一般包括纵向和横向通道， (一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道) 管理和专业通道)

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第三部分 人才梯队建库标准及类型C、某公司人才梯队体系 、类别 对应岗位序列 梯队来源

高层管理

XX、XX岗位 、 岗位

内部潜力人才 外部成熟人才

中层管理 人 才 梯 队 体 系

XX、XX岗位 、 岗位

内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才 内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生 内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生

基层管理

XX、XX岗位 、 岗位

工艺技术

XX、XX岗位 、 岗位

天才计划(大学生) 天才计划(大学生)

管理培训生

高校潜质毕业生

具体岗位用XX岗位代替 岗位代替。 注 ：具体岗位用 岗位代替。12

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人力资源 人才建设

第三部分 人才梯队建

库标准及类型D、岗位继任计划-范本 、岗位继任计划 范本岗位 现任员工

继任人选

姓名

职位

继任人选并不局限 部门内部

直接下属

岗位 现任员工 梯队人选 随时可接任

6-12个月后可接任 个月后可接任

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第四部分 梯队人才来源人才梯队人才来源示意图内部 来源

内部退出人才

内部潜力人才

外部 来源

高校人才资源

继任者

外部成熟人才 人才库

淘汰者

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第四部分 梯队人才来源内部来源来源/渠道 来源 渠道 方法/策略 方法 策略

人才来源

内部潜力人才

主管推荐 员工自荐 资料库筛选

1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。

内部人 才来源

内部人才资源盘点

内部退出人才

考核结果 主管推荐 员工自荐

1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。

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