浅析企业薪酬管理的激励作用

浅析企业薪酬管理的激励作用

在现代企业管理中,由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用,薪酬已不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体,而是与企业发展和人力资源开发战略紧密关联的管理要素,而薪酬管理更是企业人力资源管理的核心内容。对于员工而言,与薪酬相关的人力资源政策对于员工的总收入和生活水平有重要影响。因此,企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要性,并进行有效的薪酬制度设计,以充分发挥薪酬的激励作用来调动员工的积极性，推动企业战略目标的实现。

一、企业目前的薪酬管理状况简析

目前，随着我国市场经济体制的逐步完善，企业的薪酬管理在内容、模式、方法等方面都获得了很大的进步。但由于受传统薪酬管理体制的影响，企业在薪酬管理上仍存在很多问题，从而影响了员工积极性的发挥，甚至造成人员的严重流失。我司是一个私营企业，在薪酬管理方面的问题尤为明显，主要表现在以下几个方面：

(一)薪酬制度与企业经营战略错位

随着公司业务的不断拓展，公司规模也在不断扩大，为了适应市场环境的变化，公司的经营战略也在发生变化，但我公司的薪酬制度却没有进行相应的调整，而是沿用旧的薪酬制度，导致薪酬制度与经营战略不匹配。现有的薪酬制度使得公司各部门领导只注重短期绩效，这种急功近利的做法不但不利于企业的长期发展，还大大挫伤了员工的工作积极性。

（二）薪酬设计不科学

现代企业在设计薪酬制度时必须遵循战略导向、经济性、激励作用、相对公平、外部竞争等原则，并且需要有一套完整的、正规的程序来保证其质量。

我公司目前的薪酬管理制度很不明确，薪酬的制定是由公司领导在主观的设定好职务等级后，参照同行业的薪酬水平来制定的，根本谈不上什么设计流程和策略。所以公司存在着岗位级别订的低，但其使用价值却很高的现象。不科学的薪酬设计，致使薪酬无法体现其内在的公平性，更谈不上调动员工的积极性了。

（三）薪酬支付方式缺乏透明度

我公司的薪酬支付采用的是秘密支付，并且明确规定员工严禁相互透漏工资。这种支付方式不但起不到它预期的作用，反而激起了员工的好奇心，致使员工之间相互猜疑，甚至由于员工往往高估他人的工资而产生不满情绪。所以说这种支付方式不但不利于调动员工的积极性，还不利于公司的内部团结。

薪酬的多少不等本身对员工就是一种激励，因为存在薪酬差异，所以员工只有努力工作，成绩优异，才能拿到高的报酬。只有这种合理拉开差距的、能体现员工多劳多得的薪酬，才能真正发挥它的激励作用。而这种秘密支付方式，从表面上看是禁止了员工之间的横向对比，其目的是防止员工因工资差异而产生心里不平衡；事实上，却因员工看不到差异所在，反而带来了猜疑和不满，更谈不上激励作用了。

（四）薪酬构成上缺乏激励作用

我公司支付给所有员工的薪酬都是“工资＋奖金＋保险”三大块，这种一成不变的薪酬支付方式，使得原本作为激励部分的奖金在很大程度上早就变成了保健因素，而失去了它的激励作用。全公司统一的福利保险，看似公平，实际上也忽略了员工的个性化需求，导致许多员工因得不到自己合理的需要而纷纷跳槽。 二、实现薪酬激励作用的策略

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但它却是一个非常重要、最容易运用的方法。在薪酬总额相同的情况下，支付方式不同，会收到不同的效果。要使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要对原有不合理的薪酬制度进行重新设计，在薪酬制度设计上增加激励功能，在薪酬

支付方式上灵活运用。这就要求企业做到以下几点：

（一）薪酬制度设计要遵循战略导向原则

企业的一切制度都是为企业的经营战略和目标服务的，这就要求企业的一切制度都要符合经营战略的要求，并与之相一致。薪酬在企业中不仅仅是一种制度，更是一种机制，这要求企业在设计薪酬制度时必须从企业战略的高度分析，制定出能体现企业战略发展的薪酬制度和政策，即战略导向原则。合理的薪酬制度不仅能调动员工的积极性，还有利于企业战略的实现。

（二）规范薪酬体系设计流程，科学的设计薪酬制度

薪酬体系的设计是企业人力资源管理过程中一项具有挑战性的工作，需要有一套完整的、正规的程序来保证其质量。企业薪酬制度设计的基本流程为：

1.制定企业薪酬策略。根据企业的发展战略制定薪酬分配策略

2.职位设计和分析。确定企业的职位结构图，形成工作分析系统

3.职位评价。评估企业内各职位的相对价值

4.薪酬调查。调查同行业其他企业的薪酬水平，确定和调整本企业的薪酬

5.薪酬结构设计。确定职位的相对价值与对应实付薪酬之间的关系

6.薪酬制度的实施、控制与修订。修正薪酬制度实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略，及时调整薪酬方案

我公司要想真正发挥薪酬管理的激励作用，首先要求领导和人力资源部门树立科学的态度、转变观念，在对同行业薪酬水平进行充分调查的基础上，根据企业自身的发展传略，严格按照薪酬设计流程进行职位的重新设计和分析，及职位重新评价，然后进行薪酬结构设计。只有这样，才能制定出既符合企业发展战略要求，又能充分调动员工积极性的薪酬制度。

（三）薪酬支付实行透明化原则

我司所采用的秘密支付方式非常不利于公司的团结，而且大大挫伤了员工的工作积极性，因此，必须改变这种支付方式。遵循薪酬管理透明化的原则，实行薪酬方案公开制，让员工了解自己从中得到哪些利益，了解其薪酬与贡献、能力、表现的联系，这样才能充分发挥薪酬的激励作用。

（四）合理设计薪酬构成，增强其激励作用

三、薪酬从对员工的激励角度上可以被划分为两类，一是保健性因素，例如工资、津贴、社会强制性福利等，这类因素如达不到员工的期望，会使员工感到不安全，而导致士气下降，人员流失，招聘不到员工等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、培训等，但这部分薪酬如果使用不当，或者说长期以一种固定模式发放给所有员工，就会被员工视为应得的待遇，而失去它应有的激励作用。所以说，在薪酬总额相同的情况下，怎样才能取得最好的激励效果，是一门很好的艺术。这就要求我们改变“工资＋奖金＋保险”的固定模式，重新合理安排薪酬构成，采用灵活的支付方式。具体做法包括以下两点：

1.不同的岗位实行不同的薪酬管理

不同工作岗位的员工，由于其工作性质、工作环境、技能要求及自身素质不同，所以他们的需求也不相同。因此，我们要针对他们的不同需求，采用不同的薪酬管理。

业务人员实行基本工资加佣金加奖金制 针对业务人员具有明确的工作业绩指标和工作的高风险特征，给他们一个固定的基本薪酬，来保障他们的基本生活，给他们一定的安全感；在此基础上，再根据他们的绩效指标支付相应的佣金加奖金，以此来激励他们增加自己的业绩量，充分发挥他们的工作积极性。

管理人员实行基本职位工资加奖金 管理人员作为企业的重要组成部分，其工作能力和工作业绩对公司起着举足轻重的作用，但由于他们的工作无法用明确的业绩指标加以衡量,所以对他们只能采用职务工资制，再根据其职务、职责和业绩的不同，实行不同的奖金奖励。

技术人员实行级别工资制 专业技术人员在公司发挥的是他们已经掌握的专业技术知识和经验，因此，对于他们的专业技术应给予充分的肯定，根据他们不同的专业级别和实际业务水平，采用不同的级别工资。另外，由于技术不断更新的要求，要充分重视对他们的技术培训。

2.设计适合员工需要的福利项目

完善的福利制度对吸引和保留员工也非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的重要标志之一。福利项目设计的好，不仅能给员工带来实惠，解除后顾之忧，增加忠诚度，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高企业的社会威望。

员工的福利项目可以划分为两类，一是强制性福利，即必须按政府规定的标准执行的“五险一金”；另一类是企业自行设计的福利项目，如人身意外保险、误餐补助、健康查体、带薪假期等等。福利支出对企业而言，是一笔庞大的开支，但对员工而言，设计不好，或者说不适用，就起不到激励作用。因此，一定要根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，在规定福利总值的情况下，让员工自由选择，这样才能真正体现它的福利性，发挥它的激励作用。

总之，薪酬制度是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，推动企业战略目标的实现，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。所以，为了企业的长期发展，为了实现企业和员工的双赢，人力资源部门应该而且必须在清晰分析企业及职务状况的基础上，建立合理的薪酬体系，做好薪酬管理工作，为员工和企业的共同发展保驾护航。