情景领导理论_学习

保罗·赫塞

保罗·赫塞是一位全球公认的领导力大师， 世界组织行为学大师，情景领导模型的创始 人，保罗 赫塞博士一生致力于领导力研究。 保罗·赫塞不仅是一位卓越的领导力理论大 师，同时还是享誉世界的教育家、演说家。 作为“美国领导力研究中心”的创始人和主 席，他培训过来自100多个国家的1000多家 顶尖企业和1000多万职业经理人，其中包括 来自美孚、IBM、通用汽车、施乐和贝尔等 知名企业的高级经理。此外，他还走访过 137个国家和地区，研究不同国家的文化异 同和人性共同点，丰富和完善自己的情境领 导模型。

肯尼斯· 布兰查德

肯尼斯· 布兰查德博士，美国著名的商业领 袖，管理寓言的鼻祖, 当代管理大师，情景 领导理论的创始人之一，最富有洞察力和同 情心的学者。1979年创立肯· 布兰查德公司 (KEN BLANCHARD)。曾帮助国际间许 多公司进入全球500强；一位杰出的演说家， 成功的企业顾问，一位举世闻名的国际畅销 书作家，曾荣获国际管理顾问麦克· 菲利奖。 他与斯宾赛 · 约翰逊合著的《一分钟经理人》 高居《纽约时报》和《商业周刊》畅销书排 行榜。他的书销售了上百万册，并且被译为 超过25种语言在世界范围发行。他被誉为 是当今商界最具洞察力、最有权威的人之一。

成熟度 高

工作成熟度： 下属完成工作的 能力。 心智成熟度：

第三阶段

第四阶段有能力又有意愿

工 作 有能力但无意愿 成 熟 度 第一阶段

第二阶段有意愿但无能力高

无能又无意愿

下属做事的意愿。

低

心智成熟度

R1

第一阶段(R1)

R4

R3

R2

R1

没能力，没意愿 表现症状： 工作表现不够水准

对工作反感 不清楚方向 拖延工作 完不成工作 对工作有疑问 逃避或推卸责任 有防卫心理或感觉不舒服

R2

第二阶段(R2)

R4

R3

R2

R1

没能力，有意愿 表现症状： 对工作表现出渴望或兴奋

对工作感兴趣和积极响应 表现出一定的能力 乐于接受建议 专注 热情 对新工作没经验

R3

第三阶段(R3)

R4

R3

R2

R1

有能力，没意愿表现症状： 已经证明拥有所需的知识和

能力。 对“完成任务”或“采取下一步 行动”表现得事不关己 对领导布置的额外事务不热心 单独行事 不断寻求反馈

R4

第四阶段(R4)

R4

R3

R2

R1

有能力，有意愿表现症状：

随时将工作进展报告领导 自觉开展工作 主动汇报各种工作情况 能针对工作做出有效的决策 完成的工作都达到最高的标准 意识到自己的专业才能

成熟与不成熟

不成熟的表现 消极 依赖 有限的行为 对工作

的兴趣肤浅 目光短浅 低的、从属的职位 缺乏自知之明的

成熟的表现 积极 独立 多样的行为 对工作的兴趣浓厚 目光长远 高的、显要的职位 自我意识强的

领导者风格 高

命令

说服

任务行为： 定义个体和团体 的义务和责任，指定 方向和责任。 关系行为：

定义角色，告诉下 同时提供指导和支 属该做什么、怎么 持行为 任 做、何时做何地做务 行 为

授权

参与

极少指导和支持 共同决策，主要是 提供便利和沟通关系行为 高

深入沟通的程度， 低 倾听、指导、给予鼓 励。

领导者风格—— 命令型 提供细节内容：谁做、做 什么、何时做、何处做及 如何做 确定工作角色 主要是单向沟通 由领导者做决策 密切的监督并承担责任 一步步的指导 保持简单并明确

领导者风格—— 说服型

提供：谁做、做什么、何时 做、何处做、如何以及为何 做 解释决策并给予对方要求 澄清(陈述)的机会 双向沟通 由领导者做决策 说明被领导者角色 通过问问题来确认能力水平 肯定被领导者的小小进步

领导者风格—— 参与型

鼓励提供建议 积极倾听 由被领导者自己做决定 双向沟通和参与 支持冒险 称赞工作表现 褒奖并树立信心

领导者风格—— 授权型

授权工作 描述大环境 被领导者做决定 监督相对较少 监督活动 强调结果 保持接触

有效 授权 观察 委托 指派

无效 遗弃 推卸 避免 退缩

高分享思想并 协助决策

情景领导参与式 说服式解释你的决策 并给予对方要 求陈述的机会 高工作行为 高关系行为 高关系行为 低工作行为

( 支 持 性 行 为 )

关 系 行 为

S3低关系行为 低工作行为

S2 S1命令式提供明确的 说明和密切 的监督高工作行为 低关系行为

S4授权式将决策和执 行的职责交 给下属

低R4 R3

工作行为有能力 有意愿 有能力 没意愿 被领导者主导

(指导性行为)R2

高R1

没能力 有意愿

没能力 没意愿 领导者主导

被领导者准备度

理论启示

理论启示

情境领导者了解当被领导者表 现开始滑落时，领导者需要相 应地改变自己的领导风格。批评或逃避则表明领导者对被 领导者的期望值不高。

使用

评估领导 者现有风 格类型

评估被领 导者所处 阶段

给出建议

评估领导者风格

直接访 谈

实际处 理问题 过程

和上下 级访谈

评估被领导者 所处阶段

和上下 级的访 谈

能力测 评

过往业 绩

岗位权 责

直接访 谈

给出建议

现状

弊利

发展