人员甄选与测试

人员甄选与测试小组成员 陈志强 唐勋 于俊晔 陈子木 李迪 陈烨

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本节内容提要

甄选的程序 甄选的原则 甄选的模式 人员甄选的方法

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甄选程序背景与资格审查 初选 初次面试 笔试 心理测试 精选 再次面试 甄选决策 被 拒 绝 者

体检

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I. 因事择人：以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。

II.人岗匹配

每个岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从 业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从事条件和个人意愿。组 织在招聘工作中药尽量达到以上两者之间的匹配，这对以后的人力资 源个性化管理师至关重要的。 坚持用人所长的原则，在人员选用中要注意克服 “求全责备”的思想，树立“多看人的长处、优点”的观念。

III.用人所长

IV.德才兼备

这是历来的用人标准。德与才既是两个不同的概 念，又是一个不可分割的统一体。“才”的核心问题是能力问题， “德”的核心是能否努力服务的问题。也就是说：“德”决定着“才” 的方向和目的，“才”则是“德”的运用，使“德”得到体现并具有 了实际意义。

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由于企业的具体情况、录用人员的职位层次、种类的差异，因此选 拔时主要有三种程序模式：综合式、淘汰式和混合式。

①综合式 ②淘汰式

在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔

测试，在作录用决策时，是根据他们各项得分的总和或加权处理后所 得分数作为录用的参考依据。 这和综合式不一样，应聘者要经过一轮测试淘汰一批

不合格的人，合格者参加下一轮测试，然后再淘汰一批。 会将每一 种资格水平作为独立的指标。 当工作所需的各项工作能力、资格指标均要求达到和高于某一 水平时，采用这种模式是比较有效的。

③混合式

顾名思义就是将上述两种模式结合进行选拔。对有最

低要求的资格的评定通常采用淘汰式方法，比如学历文凭、等级证书、 技术水平；之后应聘者要参加其他各种测试，效仿全能式的测评程序， 综合评定各项能力，水平、能力总体合格者可以被录用。

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、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 ① 笔试 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行，效 率高、费时少 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、口头表达 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式：①客观式笔试方法 ②论述式笔试 方法 ③论文式笔试方法。 我们可以

参考课本P124 宝洁公司 案例

② 面试

为了更深入了解应聘者的情况、判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘方与应聘者之间的

面对面的接触和交流，以了解应聘者实际能力和潜在能力的方法。 面试的过程一般分为五个阶段，类型也 包括五个。 面试也有自身的优点和缺点。

③ 心理测试

通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯

穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中 较常用的有三种心理测试。

④ 评价中心 一种综合性动态的人员测评方法。

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五种阶段：一.预备阶段主要的目的是面试考官为应聘者创造和谐、宽松、友善的 气氛，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中更加开放地 沟通。 考官问一些求职者有所准备的比较熟悉的题目，以缓解

二.导入阶段三.核心阶段

应聘者依然有点紧张的情绪。 这是整个面试过程中最重要的阶段。考官将着重收集关

于应聘者胜任工作能力的信息。应聘者会被要求讲述一些关于胜任能力的事 例，考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力作 出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者作出录用决定。

四.确认阶段 五.结束阶段Page 7

经过核心阶段的测试后，考官对应聘者的工作胜任能力

有一个整体的判断。

这是考官检查自己是否遗漏了关键问题并加以追问 的最后机会。同时应聘者也可以借此机会表现自己。

根据面试所表达效果划分，有初步面试和诊断面试。 从参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 集体面试与流水式面试。 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 非结构化面试。 按评测目的划分，有压力面试与评估性面试。 按面试内容的侧重点划分，有行为描述面试和能力面试。

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优点：①互动性 ②多渠道地获取信息③全面性④直观性 缺点：①主观性，受到考官的经验、爱好和价值观的制约。②时间较长，这样才可以了解足够的信息。③面试通常需要聘请专家， 而且耗费时间，因此费用较高。④面试数据往往是定性的，结果难 以量化。 所以为了面试的失败，应注意以下的问题： ①紧紧围绕面试的目的，合理控制时间。 ②制造和谐的气氛，多问开放性问题。 ③测试中不要暴露自己的观念，不要让求职者了解你的倾 向，掩盖他别的真实想法。 ④问题直接了当、语言简练，有疑问马上提出，并及时做 好记录。 ⑤重视应聘者。 ⑥避免过于自信，不能先入为主，过

早下判断。 ⑦注意非语言行为。 ⑧注意第一印象。 ⑨要防止与我相似的心理因素。Page 9

智力测试：对智力水平的科学测试，他主要测试一个人的思维能力、 学习能力和适应环境的能力。 个性测试：个性是一个人具体的独特的、稳定的对现实的态度和行为 方式。个性测试主要有自陈式量表法和投射法两种。 第一,自陈式量表法。这是测量个性最常用的方法，是由被测试 者自己填写测试问卷，依据其答案得分判断被测试者的性格特点。 第二，投射法。向应聘者提供一些未经组织的刺激要素，让应 聘者在不受限制的情境下，自由表现出其反应，通过分析反应的结果， 推断其某些个性特征。具体采用：联想法、构造法、完成法和表达法。 职业性向测试。职业性向是指人们对具体不同特点的各类职业的偏好 和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是提示应试者对工作特点的 偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程 度上影响其在职位上的绩效和离职率。 目前在招聘选拔中所用的职业性向测试主要采用的是霍兰德的 职业性向测试。

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评价中心所采用的情景性测试包括多种形式，主要有公文处理练习、

角色扮演、无领导小组讨论、根据所给的材料撰写报告、演 讲辩论、模拟面谈、案例分析、团队游戏等

①公文处理：一种主要的测试形式。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份。在处理过程中，评价人员观察被测试者是否能区分 轻重缓急，是否会恰当地授权给下属。评判人员还要对被测试者进行 采访，请被测试者说明为什么这样处理。

②角色扮演：要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此观察应试者的心理素质和潜在能力。在测评中要强调了 解应试者的心理素质，而不要根据他临时做出的意见作出评价，因为 临时工作的随机因素很多，不足以反映。

③无领导小组讨论：一组应试者开会讨论某个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一位应试者的发言，以便了解应试 者的心理素质和潜在能力的一种测评方式。

上述所介绍的几种人员的选拔测试方法各有特点，在 实际操作中，可以有选择地综合运用。Page 11

评价中心最主要的组成部分也是他的最突出的特点， 在于它使用了情景性的促使方法对测评者的特定行为进 行观察和评价。这种方法通常也被称作情景模拟法。

动态测评方法提供了从不同的角度，对被评价者的目标行为进行观察的评价的机会，能够得到大量的信 息，从而能对被评价者进行较为可靠和有效地观察与评 价。 同时它

也存在一定的局限性，主要表现在：①任务 的设计和实施中德控制较为困难; ②评价的主观性程度 较高，制定统一的标准化的评价标准难度较大； ③对 评价者的要求较高； ④花费成本较多。

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