初探跨文化因素下高校外专外教管理的对策

随着我国高等教育事业的蓬勃发展,外籍教师的引进在高校办学中的地位和作用日益凸显。但由于中西方的文化差异和沟通的失败导致了管理上的沟通障碍。本文在分析跨文化因素导致的沟通和管理障碍的基础上,探讨了如何与时俱进,搞好跨文化因素下外专外教的管理工作,以推动外专外教工作健康、和谐地向前发展。以期对高校中的跨文化管理者提出一些可参考的建议。

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初撬跨文化因素下高被外毫外教管理昀对策衢州学院刘佳敏[摘要]随着我国高等教育事业的蓬勃发展，外籍教师的引进在高校办学中的地位和作用日益凸显。由于中西方的文化差异和沟但通的失败导致了管理上的沟通障碍。本文在分析跨文化因素导致的沟通和管理障碍的基础上，讨了如何与时俱进，好跨文化因探搞素r￣专外教的管理工作， -l"以推动外专外教工作健康、和谐地向前发展。以期对高校中的跨文化管理者提出一些可参考的建议。 [键词]文化因素外专外教 沟通和管理对策关跨引言

近年来，各高校为了尽快提高自的教育水平和学术水平，身满足国 内对国际复合型人才的需求，纷纷引进外籍专家和教师，以提高自身的 竞争力和办学水平。然而，在对外籍教师的管理过程中却存在着不小的难度和不少问题，严重影响着管理效率和教学成果。我们知道，高校外教来自不同的国家和不同的文化背景，有着不同的生活习惯和信仰，因此作为外事工作的管理者，一定要透彻地了解文化差异带来的影响，并需要具备很高的沟通技巧，才能进行行之有效的跨文化管理工作，才能充分发挥外籍专家和教师的优势，提高他们的工作热情。文化冲突与跨文化交际在全球化时代，随着“地球村”的出现，国际间的交往日益密切。在我国，自改革开放以来，尤其是进人二十一世纪后，来华旅游、工作、贸易及定居的外国人越来越多，可以说，外国人的足迹遍及我国各个角落。然而，随着与世界各国交流、融合的不断深入，同文化间、同文不不明问的冲突也不可避免，甚至会愈演愈烈。亨廷顿认为，冷战后的世界， 冲突的基本根源不再是意识形态的或经济的争夺，而是文化方面的差异主宰全球的将是所谓“文明的冲突”。全球政治的主要冲突将发生在不同文明的国家或集团之间，文明的冲突将主宰全球政治，同文明之不间的地理分界线，将是未来的战争分界线。由此可见，在当今世界，文化冲突不仅频繁存在，而且其影响深远，不容忽视。 那么，什么是“文化冲突”呢？文化( l r) c t e是人类所创造的物质产 uu品和精神产品的总和，它包含了人类群体所拥有的价值观念、行为方式、文学艺术、风俗习惯、生活方式、济政治体制等。而

英文冲突一词经 C n i,C n是拉丁语词根， ofc" o” lt意为“一起”“ it也是拉丁语词根，;fc” l意为“碰撞”二者放在一起，,即是“一起碰撞”“、冲突”的意思。冲突表示两种力量或两个体制的不和谐或相互撞击。这种不和谐的状态可以以明确或暗含的方式表现出来。在跨文化传播中，冲突定义为“到的或实际感的价值观、望、程或结果的不和，一不和发生在两个或两个以上期过这不同文化群体成员之间”。一

的“时改变”烦恼。临的 3“、信念”的冲突关于信念(ei) bl f e的定义，历来存在很多争议，但普遍认为，信念是人的精神支柱，是意识的核心部分。世界观、历史观、人生观、道德观等都

、

属于人的基本信念。信念主要表现为人们内心深处的判断标准和行为动机。它不是先天的，而是后天的，是人在社会实践中对各种观点、原则、理论和事业经过鉴别和选择而逐渐形成发展起来的。在社会生活中，各人总是从自己的信念出发去观察周围的事物，叉总是根据自己的信念，站在不同的立场上去判断是非。同时，人们又总是为了自己的信念去努力奋斗。人们既有共同的信念，又有不同的信念。信念是可以培养的，也是可以改变的。Jn y对于师生关系的信念与中国传统师生关 en系相左，在刚开始给中国学生上课的几周里，学生习惯被动听课的情景让他感到十分诧异，看到教室座位的布局(连体座位，可移动)不，她连连摇头。后来花了相当一段时间才让他们适应课堂互动。4、制度”念的冲突“观

二、文化冲突的表现形式

现笔者以一个外国朋友( n y的在华工作经历为例， j n) e谈谈自己对文化冲突的理解。en来自美国， i y n曾在日本任教多年，治学严谨。但来华任教仅仅一年，她就遇到了前所未有的困惑。具体表现在以下几个方面： 1价值观和思维方式的差异、每个民族都有自己独特的文化，世界各民族的人不管到哪里，都带去了自己的文化并按其文化行事。比方说中国的传统文化是以儒家思想为核心，因此中国人讲究尊卑有别，长幼有序，更强调共同协作和共同承担责任；而西方人更多的是承袭了基督教中的新教思想，等级观念淡漠，却追求人人平等，个人自我意识很强。这样的差异导致了在中国管

理者眼中，西方人，尤其是美国人自由，散漫，无集体主义观念，很难管理。西方有一对对应的概念，强交际环境文化”弱交际环境文即“与“化”前者是指人们彼此沟通时对非言语因素的依赖高于对言语因素的。依赖，中国、日本、韩国等国即属此类；后者是指人们对言语因素的依赖高于对沟通环境的依赖，国、德加拿大、国等国则属这类国家。美在后者中，人们更多地注意你所说的一切，就是为什么当西方人与其来自强这交际环境文化国家的同行沟通时，他们会比较挑剔，这就是东西方国家为什么会有较多的误解的原因。 2“智模式”冲突、心的所谓心智模式 ( namoes是人们内心深处看问题的心理图式 met d l就 l )或心理模式，它对客观外界反映到人的头脑中来的种种现象起着整理加工的作用。换言之，就是支配人们思考问题和采取行为的思想观念和理论假设，当然这并不是一些浅层次的思想观念，而是深藏在人们思想深处的作为人们行为依据的思想观念和理论假设。每个人在自己长期的生活和工作中，都会有意或无意地建立起自己的心智模式，并按照自 己独特的思维方式在不同情况下做出决策。决策的主观依据是决策者的经验偏好、观念，最根本的也就是决策者的心智模式。就决策而言，有人认为，心智模式是决策者基于某种文化，对有关制度如何运作的认识。如果认为权威(uhry atoi) t是垂直维度( rc1,么， v ta的那 ei )领导的决策就

正如前面所述，由于心智模式、观念、价值信念的差异，同文化里不对应的机构制度也会有很大的不同。美国人习惯按照制度化、程序化、 标准化办事，而中国人习惯按照经验、个人偏好办事，这无疑又是文化冲突的根源之一。Jn y来华的第一个学期最感到茫然的是， en学校没有对她进行一个岗前培J (i t i ) i o e a o。因为多数学校没有一套完整的、 l rn tn l制度化的外籍教师工作条例，凡事都是通过协助教师传达，协助教师也没有明确的协助职责，所以很大程度上起着传声筒的作用。 Jn y对 en来说， 切似乎是临时的决定。尤其令她感到茫然的是，她不了解任教课程的教学目标，因而也不知道学生学习的评价标准，这使得她耿耿于怀，长久不得其解。 5“间”念的冲突、时观谈及

美国文化，国人的“美时间就是金钱”守时”和“观念，为熟悉最了。他们讲究工作效率和办事效率，工作生活均有较强的计划性，习惯按时问表行事。相比之下，国人的时间观念比较薄弱，时无论主事 中平方还是受事方对迟到、失约、做事拖沓等都习以为常，造成时间的巨大浪费。 en来中国的第一年， Jn v不太了解这里的办事风格，领导口头承诺发薪日(a a) p y y为每月二十日左右， d之所以说“右”是因为一旦遇到左，二十日为周末，就要顺延。可她将二十日视为合同条约，一旦过了二十日就不时地提醒她的协助教师去领取，,似乎会少了工资。再有一次，她的协助教师替他复印教学资料，口头答应周二给她，但是由于协助教师遇到另外的事情，未能按时办好，忘记了向她说明，也结果协助教师于周三凌晨四点收到了她的短信：1 ae o yu。“ w i df o”由此可见， t r时间在美国人心里的分量和履行预约的重要性。 文化冲突涉及方方面面，以上仅是笔者对一名初来乍到的外教的短暂工作经历所作的小结。们不得不承认，化的交流推动了世界的我文进步和发展，也正是因为这种交流才出现了不同文化之间的碰撞和冲突。层出不穷的碰撞和冲突的最后和解和融合，进一步地推动了各这又文化之间的交流，加快了文化全球化进程。为此，何化解冲突至关重如一

要。 三、管理对策

在跨文化交际中，针对不同的背景，设计出切实可行的管理制度、 管理方法，最大化地提高外教的使用效益，争使中方管理人员和外教力双方达成理解和融合。在外教教师管理工作的各个环节中，注重应用跨文化交际能力，建立行之有效的管理服务模式，从而确保学校教育、教学和人才培养目标的最终实现。我们提出以下策略： 1外教管理人员应对跨文化管理工作有正确的认识、外教管理与高校教师管理有着相异性。高校教师管理采用传统的“同管理”式。这种管理模式视劳动契约为核心，合模强调以“为中事”心，只注重合约的规范与统一，缺乏从人本的角度去动态地管理。另外， 这种管理模式容易把外籍教师视为一种产品，只考虑投入、使用和控制，缺乏人文关怀的理念，因而很难充分发挥外籍教师在众多方面的优势

。事实上，教师管理具有很大的特殊性。外籍这一群体具有修养好、 自我意识强、知识丰富、文化背景复杂等特点。这些特点在很大程度上决

应是从上到下单向传递。反之，如果认为权威是水平维度( rot), h in1 oz a的则上司下属应该共同参与决策。自己在美国和日本的经历相比，en与 Jn y在中国看到昕到的更多的是前者，多次体验到课表、试等既定安排也考. .——

定了其与传统的合同管理模式的不相容性。首先，传统的管理模式忽视了外籍教师的主体意识，很难为外籍教师提供更多充分表现自己的机会。乏自主性、活性和责任感。缺灵

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