《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

《组织行为学》（第二版）2012年10月考试考前练习题

辨析题练习

1.管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。

2.职业承诺和组织承诺是一致的。

3.群体凝聚力越高，生产率就越高。

4.目标设置对激励员工没有什么作用。

5.越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

6.有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往。

7.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。

论述题练习

1.试述转变员工态度的方法。

2.试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。

3.分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。

案例分析题练习

案例一：王总经理的素养

常青旅游公司王总经理多年从事旅游工作，从导游、业务员干起，积累了一定的经验。他的特点是业务技术十分强，对市场变化敏感，常常能够提出独到的见解。

在市场结构出现变化的情况下，他以其特有的眼光发现了惊险性旅游项目与某一年龄段男性消费者之间的相关性。在此基础上，他设计了具有针对性的旅游路线与项目，并进行了适当的前期宣传。王总经理认为，如果这个项目能够推出，一定会给自己的旅行社带来双重效应：扩大影响和盈利。王总经理周围的同事也认为，这个项目设计具有独创性，又不失吸引力。项目的推出，一定能给萧条的市场加上一把火。

因为这个项目涉及诸多因素，需要交通管理、保险、环保等部门的协调。王总经理亲自出马，花了半年时间，走访有关政府部门和业务管理机构。走访的结果让他感到沮丧。他抱怨，这么好的一个创意，竟然不能得到有关方面的理解。

王总经理新项目得到正式批准的时间比预期整整晚了一年，由此丧失了大量的市场机会。相反，等到王总经理拿到批文时，市场上已经有两家旅游公司推出类似的项目。

有一次，王总经理与一位几年未见的老领导会面，王总经理自然要对上述这个过程发一通牢骚。深知王总经理个性和特点的老领导，给王总经理分析起他的个人素质和能力特点，并以此事为例，对王总经理如何优化自己的素质和能力提出了建议。

思考分析：

1．你认为王总经理作为企业领导者，具备了哪些方面的能力？哪些方面的能力还比较欠缺？为什么？

2．请以你所在单位为例，分析你所熟悉的一名领导者的能力特点，并对领导者如何优化自己的能力谈谈你的看法。

案例二：凝聚力的负效应

前不久，某公司老总的第六感官觉得内部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

问应邀前往，经过-番深入细致的摸底调查，对方恍然大悟。

这是-家年轻的中美合资民营企业，主要生产微型汽车发动机的零部件，其经济效益也算不错。

调查工作从了解公司概况、参观公司全貌开始。头几天，感觉情况还不错。这里的人，不管是老总，还是白领、蓝领，大家都很随和，相处融洽，好似-个温馨的大家庭。但在接着的几天里，这位专家感觉到随着了解的逐步深入开始有了些变化，在这融洽的表层下似乎还隐藏着什么东西，大家对此都不明示，但却都小心翼翼地维护着；专家还说不清这种东西是什么，是好是坏，于是便急于想找到能证明他直觉的事实。

恰好，公司当时搞了-个"有奖征集建议及意见"的活动，其奖励力度是到位的，活动声势也造起来了。但出乎专家意料的是，员工普遍反应冷淡，响应者甚少，且提出的仅有的那几条意见也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果？公司在各方面都尽善尽美吗，还是员工们都缺乏这种意识与能力？专家决定顺藤摸瓜探个究竟。

对于第-个问题，答案当然是否定的，但专家还是做了调查；据观察，公司存在的问题还真不少，深层次的暂且不淡，仅表面的小毛病就很多，比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等都存在不少有待改善的地方。

为了回答第二个问题，这位专家与上下层广泛接触，甚至与-些人交上了朋友，最终得出了否定的答案。公司从老总到工人，年龄结构都较轻；从人员素质上看，这并不是-个僵化的群体。通过进一步的沟通，专家发现他们不时流露出-些对制度的不满，伺时也都有自己的见解，这些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢？专家问了许多人，大都笑而不答。最终-个刚毕业的大学生坦言道："我也知道这个建议可能很好，但你想没想过，-旦被采用执行，其结果如何？"他顿了顿，接着说："人，毕竟是群居动物!"专家终于明白了，这就是问题的关键：他们知道公司的问题可能因自己的建议而得到解决，但若因此而损害了多数人的利益，那自己，作为"群居"中的-个，就会受到群体的"惩罚"。

紧接着，专家在车间里也发现了类似的情况：工人的工作效率大都保持在相近的水平，有更强生产能力的工人宁愿多休息、做慢点也不全力以赴。因为他若不如此，将可能导致公司重新制订计件工资率，而由此引起工友的不满，最终给自己带来无尽的麻烦。

专家由此得出这样的结论：这个企业的确出了毛病。病症：群体规范阻碍了公司的发展。病因：凝聚力产生负效应。处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。

问题：

（1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。

（2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？

案例三：古井酒厂

新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"反思失误，提高认识，统一思想"为主题的学习热潮。

古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2007年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，求真务实的古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。

为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏的形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验。吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒厂"在2008年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导人CIS战略，再创新辉煌"打下坚实的思想基础。

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

问题：

1．读了本案例之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2．你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？

3．这个案例对你有哪些的启示？

参考答案

辨析题参考答案：

1.管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。

解答:

错误。

管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息，作为决策的依据。但这并不是说管理者要不计成本地收集各方面的信息。管理者在决定收集什么样的信息、收集多少信息以及从何处收集信息等问题时，要进行成本－收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过因此而付出的成本时，才应该收集信息。因此，适量的信息是决策的依据，信息过大固然有助于决策水平的提高，但是对组织而言可能不经济，而信息过少则使管理者无从决策或导致决策收不到应有的效果，该判断错误。

2.职业承诺和组织承诺是一致的。

解答:

错误。

职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。

3.群体凝聚力越高，生产率就越高。

解答:

错误。

首先，内聚力高既是高生产率的起因，又是结果。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。反过来，群体取胜会强化友谊关系，提高内聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群外员工合作），那么内聚力高的群体就比内聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的内聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体内聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上内聚力和绩效规范都高的群体。如果内聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。因此，该判断错误。

4.目标设置对激励员工没有什么作用。

解答:

错误。

运作目标设置激励员工，就是要确定适当的目标。它对激励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，激励作用也就越强。其二，目标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热情，特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。目标不仅能极大地激发下属的工作热情、积极性和创造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该判断错误。

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

5.越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

解答:

正确。

影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。职权包括合法劝、奖赏权和惩罚权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用的。权威包括模范权和专长权。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

6.有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往。

解答:

错误。

在人际交往、招聘、求职等社交活动中，人们可以利用这些效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。但这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要"硬件"完备，需要加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。因此，该判断错误。

7.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。

解答:

正确。

工作设计的发展，经历了第一阶段：工作专业化（19世纪初--20世纪40年代），第二阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40--60年代）；第三阶段，采用现代的方法（20世纪60年代至今）。这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。

论述题参考答案：

以下答案只给出了答题要点，学生要结合教材，查找相关内容，积极思考、扩充题目答案。

1．试述转变员工态度的方法。

解答:

在不同的组织管理条件下，对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度，从而使员工的态度与管理者不相违背，达到提高生产效率的目的。具体而言，有以下几点：

①通过态度测量方法掌握组织员工的态度状况。在制订某一实施方案或确定某一项目后，通过问卷调查等方式测量员工的态度，从而对其反应有个大致的了解，以便进行下一步工作。

②加强对员工的培训，改变组织员工的态度。

A．宣传。针对员工的不同反应程度，在组织中做大量的宣传工作，改变人们的偏见及一些不恰当的信念。

B．说服。通过与个别员工交换意见、谈心的方式，改变他们的态度。有威信的人、权威人士的说服更有效。

③采取一系列相应措施，使员工的态度与组织一致。引导员工参加实践活动，实践活动给人以亲身感受，具有说服力。注重员工激励，及时地对员工的贡献给予评价和反馈，并及时给予多种形式的激励。建立良好的组织氛围，当组织氛围积极向上时，人们受到激励，并对自己从事的工作感到兴奋和满足；当组织氛围消极时，人们则相对感到压抑和愤怒。

总之，在具体的态度改变过程中，要结合态度改变理论和具体的实施方法，才能显著地改变员工的态度，使其符合生产和管理的要求，更好地提高生产效率。

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

2．试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。

解答:

非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。

与正式群体相对应，一般来说，非正式群体具有三个基本特征：①自发性；②内聚性；③不稳定性。 非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：①它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；②弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成。

非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。

非正式群体虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果：①弥补不足--任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的不足。②协助管理--正式群体若能得到非正式群体的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。③加强沟通--非正式群体可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的安慰满足。

总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。管理者若能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。

3．分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。

解答:

一、群体与团队是两个不同的概念，两者之间的区别主要表现在以下两个方面：

1．含义不同：

群体是指两个或两个以上的个体为了达到一定的目标而结合起来；团队（team work）是通过协调努力而产生相互之间的积极配合。

2．个体绩效与总体绩效之间的关系不同：

工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。而团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。

二、要想发挥团队的优势，管理好一支团队，就要注意以下几点：

（一）合理配备团队

1．工作团队的规模

2．团队成员的能力要求

3．配备角色多样化

（二）开发新型的团队领导

1．新型的领导是高效团队的灵魂

2．对共同的愿景建立承诺和建立具体目标

3．发展团队成员间高度互信

（三）建立促进团队绩效的考评制度

案例分析题参考答案： 以下答案只是答题思路和答题要点，学生要积极思考、结合教材，查找相关内容，扩充题目答案，并总结答题方法。

案例一：

思考分析：

1．你认为王总经理作为企业领导者，具备了哪些方面的能力？哪些方面的能力还比较欠缺？为什么？

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

2．请以你所在单位为例，分析你所熟悉的一名领导者的能力特点，并对领导者如何优化自己的能力谈谈你的看法。

解答:

1．王总经理具有较高的专业能力，他多年从事旅游工作，业务技术十分强，对市场变化敏感，常常能够提出独到的见解，同时王总经理也具有一定的创新能力，在市场结构出现变化的情况下，他以其特有的眼光发现了惊险性旅游项目与某一年龄段男性消费者之间的相关性，并在此基础上设计了具有创意的旅游路线与项目。但这个项目涉及诸多因素，需要交通管理、保险、环保等部门的协调，王总经理花了半年时间走访有关政府部门和业务管理机构却没有结果，而市场上另外两家旅游公司推出类似的项目却在他前面得到了政府有关部门的批文，由此可见，王总经理在人际技能和协调能力方面还有所欠缺。

2．领导者能力和素质的提高不外乎两个基本的途径，即学习和实践。同学们可以以所在的单位为例，分析自己所熟悉的领导者的能力特点，并对如何提高领导者的能力和素质提出自己的见解。

案例二：

问题：

（1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。

（2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？

解答:

（1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。

群体规范就是群体未成文的、指导群体成员行为的非正式准则。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。

群体规范通常具有以下几个基本作用：

1．维持和巩固群体的作用

2．行为导向与矫正作用。

3．树立评价标准的作用。

（2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议：

①明确确立公司价值观，并取得员工的认可与拥护。

②协调领导与员工的关系，形成一种积极向上的氛围。

案例三：

问题：

1．读了本案例之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2．你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？

3．这个案例对你有哪些的启示？

解答:

1．王效金厂长的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的"五大失误"；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2．王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面人手：

①从领导者自身人手。

领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子（集团）结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题

②从被领导者人手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。

领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和土气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。

③从环境人手，不断地创造一种和谐的环境。

《市场营销学(第二版)》2012年10月考试考前练习题

3．这个案例对我们有以下的启发：

①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；