人力资源2010CHRO-跨界限工作(全球观点)

IBM 商业价值研究院,2010全球首席人力资源官调查

打破工作界限：来自全球人力资源总监调研的洞察

跨界限工作2010全球首席人力资源官调研之洞察

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此调研报告基于对全球700多名首席人力资源官的访谈。

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J. Randall MacDonald

IBM

公司人力资源高级副总裁

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IBM人力资源高级副总裁致辞 3致尊敬的首席人力资源官

自从IBM在近两年前进行的首席人力资源官调研以来，商业界由于几乎

所有市场和行业中出现的空前挑战而发生了巨大的变化。尽管形势混乱，

但在我们这次调研中表达观点的全球人力资源领导者都纷纷表现出乐观而

又现实的态度，他们的观点有洞见、有启发意义。

很高兴向大家提供这份调研报告，其中列出了来自61个国家的700多个

组织的见解。在这次调研中，我们深入采访了近600位高级全球人力资

源主管，进一步加深了我们对首席人力资源官面临的问题的理解。

同时，这些具有前瞻眼光的人力资源主管希望他们的业务在未来三年内继

续关注两个同样重要的目标，即推动业务增长和保持运营效率。然而，我

的人力资源官同仁们预计，将来实现这些目标意味着采用与当前许多企业

不同的运作方式－跨不同的地区、功能、时代界限与国界而实现更无缝的

协作。

在这样的背景下，本次调研发现，首席人力资源官认为，在人力方面的三

个关键差距意味着人力资源管理的最大机遇：

培养有创新意识的领导者－他们能够在复杂的全球环境中更敏捷地领

导企业；

提高速度和灵活性－培养更优秀的能力，以调整基础成本，并且更快

地配置人才；

利用集体智慧－通过日益全球化的团队更有效的协作而实现。

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跨国界工作

在IBM，我们也同样面临着这些挑战。就在今年，我们通过了解新的全球

化时代如何领导企业，推行了全新的领导理念。同样，我们一直集中精力

制订更灵活的劳动力策略和可变成本计划，以帮助我们的业务取得成功。

随着我们的世界变得日益物联化和互联化，我们对新的协同技术投入了大

量资金，旨在使IBM员工之间以及与员工与客户之间能够以不同的方式

互相协作。例如，我刚刚主持了与来自170个国家的IBM人力资源专业

人员的为期三天的互动式峰会，期间座无虚席。我们通过交互式技术聚集

在一起，分享想法，讨论概念，并且确定了未来的变革路线。

这次调研的结果让我深有共鸣。我认为，将来成功的人力资源主管是那些

在上述具有最大潜力的领域努力推动并坚持真正的变革的专业人员。

您可以借助本报告的思路，自行开始这一历程。感谢各位同仁抽出宝贵时

间，分享他们对于未来的见解。

J. Randall MacDonald

人力资源高级副总裁

IBM公司

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目录

执行摘要

序言 提高创新能力、灵活性和速度

第1章 培养创新的领导

第2章 提高速度和灵活性

第3章 发挥集体智慧

结论 实现无界限运作

调研方式

更多信息 5611233343536065

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6 跨国界工作

执行摘要

我们生活在一个界限日益模糊的世界。高速互联网的全面普及消除了时间、

距离和语言障碍，为交流想法和信息创造了一个全球平台。物联、互联和

智能系统将世界每个地区的组织无缝地联系在一起。如今，工作可以跨多

种文化、多个地区和时区轻松地进行。

然而，尽管在社会、政府和商业领域中的许多界限逐步消除，但全球人力

资源仍然受到多种因素的限制，阻碍了各组织快速应对新机遇的能力。

为了更好地了解限制人力的界限－以及如何跨界限移动－我们对全球多个

行业和机构中的人力资源高管和人力战略制定者进行了近600次的面对

面访谈。此外，我们通过调查收到了超过100位高管的反馈意见。

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执行综述 7我们的调研结果表明，尽管各组织在全球多个区域继续更快地培养和部署

人才，但人力投资背后的根本原因正在发生变化。成熟市场中的企业采用

的传统移动模式是，通过在新兴经济区域增加人员数量而提高运作效率；

而在高速增长市场中的企业则致力于双向的人力移动投资，例如，中国和

印度的许多首席人力资源官表示，他们的企业正计划在北美洲、西欧和其

它成熟市场中增加人力数量。*

无论是在哪个地区，向新市场渗透和开发新产品的机遇将推动未来的人力

资源投资。尽管过去各企业人力资源管理的目的在于提高运作效率，但是，

为了在日新月异的全球市场中抓住层出不穷的增长机遇，这些企业同时需

要提高组织的创造力、灵活性和速度。构建这些能力要求组织改进过去表

现欠佳的方面，集中精力培养有创造力的领导者，激发员工提高速度和灵

活性，并且擅于发挥集体的智慧。

*高速增长的市场包括拉丁美洲、亚太地区（不包括日本）、中欧和东欧、中东和非洲。

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8 跨国界工作

培养有创造力的领导者

首席人力资源官需要注重培养有能力的领导者，因为这些领导者能够以完

全不同的方式看待机遇和挑战。这些领导者必须能够提供指导，并激发、

奖励和推动日益分散的员工创造优秀的成绩。

提高速度和灵活性

企业必须愿意简化流程，并提供快速、有适应能力的人力解决方案，以满

足快速变化的市场的要求。在当前瞬息万变的环境中，具有高度响应能力

的人力资本供应链以及邻国分配资源的能力是实现竞争优势的根本所在。

发挥集体智慧

了解大量的系统性的知识对于开创和维护创新文化至关重要。企业必须适

应创新，将创新应用到组织中，并且寻求新的方式将人员与人员和人员与

信息联系在一起，无论是组织内部还是外部。

提高速度

与灵活性培养有创造

力的领导者

发挥集体智慧

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跨界限

工作需要9...

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提高创造力、灵活性和

速度

在走出全球经济低迷困境后，各组织纷纷将注意

力转向业务增长。然而，许多障碍制约了首席人

力资源官们以最优化方式部署其人力的能力。组

织如何跨越这些界限，协调资源与机遇，并提高

业务绩效？

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12 “为了更好地支持下一代产品，

我们希望培养一支这样的人才

队伍：他们行动敏捷，能够快

速跟上发展趋势，争取领导层

的支持，并且在执行业务战略

时遵循规则。”

Anne-Marie Leslie，人力资源高级

副总裁，Cochlear Limited跨国界工作为抓住机遇而设计人力队伍在当前动态变化且竞争激烈的全球市场中，快速协调关键人才与战略机遇对企业取得制胜优势至关重要。发挥这一潜力需要各组织克服那些限制 员工发挥聪明才智的障碍，并且推动提高业务运作的创造力、灵活性和 速度。在人力与组织敏捷性方面，企业可以观察那些依靠快速评估、部署和适应能力而履行使命的组织，并从中学习。例如，无国界医生组织/Médecins

Sans Frontières (MSF)，一个国际人道主义医疗组织必须快速地分析不断

发展的局势，了解大量的机构知识，并且即时地部署高技能的多学科人

员。1 这些国际化医生和支持人员团队（每个人都掌握多种专业技能）

必须以创新的方式适应快速变化且常常不断恶化的形势。例如，2010年

1月，在海地面临着毁灭性的自然灾难、通信设施中断和全国骚乱的形势

下，MSF仍能够协调700名医生和支持人员，为海地7.3级地震中成千

上万的伤者提供急救服务。2

很少有企业像MSF那样必须做出生死决策。然而，对于希望在竞争日益

激烈的全球经济环境中获得竞争优势的企业来说，这些能力同样是最根本

的要求。

然而，将创造力、敏捷性和速度融合到业务运作中并非易事。职能、文化、

地理、年代和信息等方面的大量障碍限制了人员的生产力，使企业无法充

分发挥潜力。组织必须跨越这些边界才能抓住新机遇－无论机遇在何时、

何地以何种方式出现。

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序言 13新目标：增长

对于许多企业来说，尤其是在成熟市场中的企业，过去两年中它们被迫特

别关注业务稳定性和成本控制。毫无疑问，运作效率是当今的组织面临的

主要业务问题之一，高达64%的首席人力资源官将此视为最严峻的业务

挑战（见图1）。

然而，在摆脱不同程度的经济震荡后，我们现在看到许多组织的注意力转

向业务扩展－拓展已经进入其中的市场以及所提供的产品和服务。48%

的被调查者称，推出新产品和新服务将是他们的组织在未来三年的主要关

注点，而44%的被调查者表示将主要关注向新市场和新地区的扩展。英

国的一位业务运作总监说：“我们目前采用防御的战略，目的是在经济困

难时期保证利润。然而，从中长期来看，我们的计划是实现全球业务增长。”

图 1为增长做出规划

尽管运作效率仍是最主要的业务问题，但人力资源主管都明确表示正在为未来三年中的

业务扩展而做准备。

64%

44%

35%

48%31%

44%提高运作效率开发新产品/服务项目向新市场/地区扩展目前三年内

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“这是全球化，而非离岸运作：

可以不受地点制约；旨在获取

正确的人才，而不要求他们居

住在这个国家。”

Fiona Michel，集团人力资源总监，

澳大利亚保险集团 (IAG)跨国界工作这种以业务增长为推动力的企业战略对人力有深远的意义。企业需要将人力投资转向到那些能够提供最大机遇的领域，而不仅仅是那些成本最低的领域。企业必须能够获得新的人才和专业知识来源，并且更加靠近购买力日益提高的新兴市场客户。追随全球机遇进行人力投资

在未来三年内，中国和印度将继续作为人力投资增加的最大受益者，这毫

不奇怪（见图2）。40%的首席人力资源官表示他们预计将在中国增加人

力，而29%表示将在印度增加人力。首席人力资源官预计将大大增加人

力的其它地区包括拉丁美洲 (26%)、除日本外的亚太地区 (25%) 和俄罗斯/

东欧 (23%)。

但这并不是单向迁移。不仅成熟市场中的企业将在高速发展的市场中投资

以增加人力，而且新兴市场中的企业也将继续拓展海外市场，并成为世界

舞台上有力的竞争对手。例如，在高速增长的市场中，34%的首席人力

资源官称，他们预计将在未来三年内在北美洲增加人力，而37%的首席

人力资源官计划在西欧进行额外的投资。这包括印度的企业，其中45%

的被调查者指出，他们计划在北美洲增加人力，而44%的被调查者表示

将在西欧增加人力。在中国，我们调查的33%的首席人力资源官称，他

们计划在北美洲增加人力，而14%的人表示将在西欧增加人力。

这种全球范围内对人力增加的关注要求企业从根本上重新思考如何管理人

力，如何跨越界限的障碍。它们必须考虑吸引和留住关键人才的方式的差

异（请参见第16页的侧边栏：“了解并应对地区差异”）。