朱国成：人才管理 化概念为实践

朱国成：人才管理 化概念为实践

人才管理近年来受到持续关注，并且不断升温，但同时也存在着概念化、空壳化的风险， 需要进一步丰富和发展这一概念的内涵，并真正转化为切实的实践，才有实际意义。 人才管理的概念

事实上，人才管理概念的使用存在着多个语境，而不同语境下的意义差别悬殊。 人才学语境下的人才管理。人才学是在特定时代背景下产生的特定学科，具有特定意义，但也不必过度强调，更不必从局限性角度对其苛求。在人才学语境下，人才管理是与人力资源管理并列的概念，或者根本上就是人才学借用了人力资源管理的概念。虽然人才学中发展出了一些研究命题，诸如人才理念、人才成长规律以及宏观人才管理等，但从微观角度来看，基本上没有超出人力资源管理的范畴，从宏观角度则没有超出劳动经济学、经济学的范畴。 宏观人力资源管理语境下的人才管理。改革开放以来，各级政府和企事业单位都强调对人才的重视。受到人才学的影响，政府往往将对某一类别人力资源的宏观管理称作某某人才工作，比如科技人才管理、高层次人才管理等。其特定指向是政府部门的宏观人力资源管理职能。

信息化语境下的人才管理。人力资源管理信息化是企业信息化的重要领域，各信息化厂商竞争激烈。有信息化厂商早就提出人才管理信息系统概念，但实际上，其产品仍然停留在业务职能的信息化实现层面。在某种程度上，信息化厂商的人才管理概念，更主要的是一个营销概念。

企业人力资源管理语境下的人才管理。这才是目前人才管理讨论的正式命题，这一概念强调，人才管理是与人力资源管理相区别的下一发展阶段。但到目前为止，并没有提出一个统一的概念，尤其是很多概念并没有超出人力资源管理的范畴。例如，人才管理是“对人才

进行组织、协调、控制、监督，以达到人尽其才、事竟其成的一种管理活动，是“人才培养、选拔、使用、奖惩、流动和考核的总称”等。

目前来看，人才管理并不是与人力资源管理根本割裂的，甚至不能称之为人力资源管理的下一发展阶段，而只能认为是人力资源管理发展的高级阶段。

人才管理受追捧的原因

劳动力成本比较优势耗尽，企业对人才的依赖，人力资源管理水平的提升，员工价值观的多元化，是人才管理受追捧的主要原因。

按照目前互联网词汇产生的速度来衡量，人才管理算不上什么新词汇。即使从人力资源专业领域角度来看，人才管理也并非什么新词汇。但人才管理在今天受到特别追捧，这要从中国目前特殊的背景角度来分析。

·劳动力成本比较优势耗尽。

劳动力成本的比较优势，是中国经济取得巨大成就的重要因素之一，但也因此造成了中国企业对廉价劳动力的过度依赖。随着刘易斯拐点的到来，新增劳动人口递减、中国加速进入老龄化社会，劳动力比较优势将不复存在。对于企业的具体管理而言，必须要更加关注对员工的招聘、激励和培养。相对于过去近乎无限的普通劳动力供给而言，目前大量一般工种也面临着招聘难、流动率高的问题，企业开始自觉地注意人岗匹配，以及通过多种手段留住这些过去被看做普工的人员。

开始重视人，而不仅仅是资本，这是人才管理发展的基础。

·企业对人才的依赖。

企业对于人才的依赖，则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、更具技术含量的价值创造方式。中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。

对这类人才的管理，必然要求中国企业管理升级。在某种程度上，可以预言，随着越来越多的企业向产业链两端拓展，中国企业在管理上将和国际企业站到同样的平台上，当然也将遭遇同样的管理命题，其中便包括人才管理。

·中国人力资源管理水平的提升

这主要体现为两个方面，一方面是企业的人力资源管理实践。人力资源管理在最近的20年里，在中国企业界进行了大规模的普及，中国企业人力资源管理水平不断提升。另一方面，中国人力资源管理行业快速发展，包括管理咨询、人力资源外包在内的各类产业发展迅速。这两个因素是人才管理被引入国内并被企业接受的重要前提和基础。

·员工价值观的多元化

管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展，劳动力构成主体交替中的代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为，60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并没有感受到特别大的差异。而在80后、90后开始大举进入时，问题则开始变得突出。因为，80后既是中国严格实行计划生育政策后的第一代，也是完全成长于中国改革开放时代的第一代。这种差异，或许并不是人才管理发展的根本动力，却是一个重要的促进力量。

人才管理的核心特质

人才管理的核心物质是，从模块分割到系统整合，更强调战略导向，更关注能力。 人才管理并非人力资源管理的下一阶段，而应当看做是人力资源管理发展的高级阶段。相对于一般的人力资源管理，人才管理有哪些核心特质呢？

·从模块分割到系统整合

人才管理是建立在人力资源管理职能之上的一个整体系统，不仅仅是相互关联的一系列模块而已。初期的人力资源管理的关注点，更主要地在于职能，比如招聘、培训、考核，而随着人力资源管理的发展，越来越强调整体性，人才管理正是这一发展趋势的重要成果。 比如人才管理强调人才吸引，这并非一个简单的招聘职能，而是试图真正通过建立起一套包括薪酬、企业文化、职业生涯发展等内容的一整套体系。虽然人力资源管理已经发展出人才管理的基本元素，但却没有在实践中实现各类元素的整合。

·更强调战略导向

人力资源管理也强调战略，但对于人才管理而言，如果没有战略也就失去了存在的必要。企业HR经常强调成为企业战略伙伴，但如果人资部门仅仅从职能角度考虑，任何部门仅仅从部门本位考虑，都不可能成为真正的战略伙伴。

人才管理是从人才战略与规划开始的。无疑，在企业越来越依赖创新和人才的时代，如果企业在战略中不考虑人才问题，简直难以想象。因此，人才管理是以战略为根本出发点的。 ·更关注能力

对能力的关注则是人才管理体系构建的基石。素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没有超出人力资源管理模块化的思维方式。人才管理则不同，第一次突破了基本模块，构建起独特的体系框架。

关注能力，而且以战略为导向，系统性地开发员工能力，建立在以岗位为基础、模块化的人力资源管理基本职能之上，人才管理具有完善和发展的独立逻辑和想象空间。

任何一个新概念都是从过去的实践中产生的，一方面体现了继承和延续，只有如此才不会成为无源之水。另一方面，必须进行突破，否则就无法与过去相区分，无所谓“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在继承中获得突破。

这一点对于我们尤其重要，因为中国从来不缺少新概念，缺乏的是深入认识和脚踏实地的实践。