四,激励与个体行为

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四、激励与个体行为激励概述 激励理论分类 有代表性的激 励理论

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1.激励概述 .(1)激励的含义 )激励，从字面上理解，是激发、鼓励 的意思；作为心理学术语，指的是激发人的 动机的过程；从组织行为学的角度讲，激励 指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使 人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。

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(2)激励模式 )激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激(外 因)使人的内在动机(内因)发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要 的激励模式见下图。

内外刺激 模型1 需 模型2 未满足需要 模型3 要

需 要

动 机

行 为

目 标

行 为

目 标

心理紧张

动机

目标导向 产生新需要

目标行为 需要满足

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(3)激励的作用 )激励可为人的行为提供动力。 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现， 在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己 的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到8090%。 激励可激发人的工作热情和工作兴趣。 激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造 性等。 激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于 能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F(能力，激励水 平)。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、 激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低； 能力弱、激励不到位，绩效肯定低。

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2.激励理论的分类激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。 按激励的侧重点不同，可将其分成四类： 内容型激励理论(Content Theory):专门研究人 的需要的理论。 行 为 改 造 型 激 励 理 论 ( Behavior Modification Theory):专门研究激励目的的理论。 过程型激励理论(Progress):专门研究动机的形 成与行为目标的选择的，即激励过程的。 综合激励理论：企图通过一个模式将上述几个方面 的理论都包括进去的理论。

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3.有代表性的激励理论(Maslow)的需求层次理论 (1)马斯洛(Maslow)的需求层次理论 )马斯洛(Maslow)1943年在《人的动机理论》中提出，1954年在《激励与个性》中 又做了进一步的阐述。 理论内容如下： ·马斯洛把人的需求划分为5个层次或7个层次； ·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。而且，两 者可以互相转化，但不能替代。

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自我实现需求

精 求美需求 神

求知需求 尊重需求

社会需求 物 安全需求 质 生理需求

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(Maslow)的需求层次理论 (1)马斯洛(Maslow)的需求层次理论(续) )马斯洛(Maslow)的需求层次理论(对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局 限之处。 科学之处体现在： · 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过 程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征， 这对管理有启发意义。 局限之处体现在： · 理论基础是错误的； · 理论带有机械主义色彩。

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(2)赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论 (Herzberg)该理论于1959年提出的。其理论内容如下： 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。 前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、 工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑 战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不 了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行 为动力的真正来源。 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意； 同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 不满意 赫兹伯格的观点：满意 没有满意(没有不满意) 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。

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(2)赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论(续) 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论( (Herzberg)的双因素理论管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因 素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工 的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改 善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加 物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任 务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。

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(3)ERG理论：一个整合后的模式 ERG理论： 理论该理论是由阿尔德弗于20世纪70年代提出。它系统阐述了需求类 型的新模式，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。 理论内容：·把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求。 ·生存需求：对基本的物质条件的需求； ·关系需求：对人与人之间关系与联系的需求。 ·成长需求：指要求得到提高与发展的内在欲望。 理论特点：·三种需求间没有明显的界限，是个连续体。 · 各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望； · 低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈； · 高层次需求满足得越

少，对低层次需求渴望越多。 · 该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势， 也提出了“挫折-倒退”的趋势。

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理论： (3)ERG理论 ：一个整合后的模式( 续) )ERG理论 一个整合后的模式(挫败发展需要的下挫 关系需要的下挫 生存需要的下挫

欲望的强度发展需要的重要性 关系需要的重要性 生存需要的重要性

满足发展需要的满足 关系需要的满足 生存需要的满足

满足 挫折

上升趋势 倒退过程ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述

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(4)斯金纳(Skinner)的强化理论 斯金纳(Skinner)该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行 为的影响作用。 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现， 其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质，可以将其分成4种类型。 · 积极强化 · 惩罚 · 消极强化 · 自然消退 强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。

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(4)斯金纳(Skinner)的强化理论(续) 斯金纳(Skinner)的强化理论(企业要想有效地激励员工，就应正确地选 择强化方式、强化物、强化时间，同时还 要强调员工的社会学习，即通过观察他人 的行为并识别其后果，进而达到改造自身 行为的目的。

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(5)归因理论这是美国心理学家韦纳(Weiner)提出来的，侧重于研究个体用以解 释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、 任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。内因 稳定因素 能力 外因 任务难度

不稳定因素

努力

机

遇

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(5)归因理论(续) 归因理论(韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工 作积极性有很大的影响。 主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。 管理

者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机， 调动其工作积极性。