自考工作分析笔记(6)

自考工作分析笔记

19、观察法是工作分析人员

直接到现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表记录下来，进行27、关键事件法(CIT)的优

缺点：优点：一、被广泛使用人力资源管理许多方面。二、描述职务行为，建立行为标准更加准确。三、能更好地确定每一行为的利益和作用。缺点：一、需要花大量时间收集关键事热情。二、必须具有较好的口头交流、阅读和书面表达能力。三、任职者必须在待分析的职位上工作6个月以上。

32、 工作分析信息内容：

一、做什么，是指从事的工作活动。二、为什1838细类4个层次。 38、 进行工作分析时，如何

选择有效的方法？一、首先要考虑工作分析所要达到的目标。二、要考虑所分析的职位的不同特点。三、考虑实际条件的限制。 39、 与参与工作分析的有

包括：工作识别、工作该书、工作关系、工作职责、工作权限、工作的绩效标准、工作设备、工作环境。 45、 工作职责，又叫工作任

务，使工作描述的主体。

46、 工作规范：又叫岗位规

54、 定编定员的特征：一、

必须在企业生产规模一定的基础之上进行。二、必须在企业产品发展方向已定的基础之上。三、具有严格的时间性。四、必须具备一定条件。

55、 定编定员的作用：一、

分析、归纳和总结。 20、观察法的优缺点：优点：

工作分析人员能够全面深入了解工作要求。缺点：一、不适用脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。二、对有些员工难以接受，产生反感，造成操作动作变形。三、不能得到有关任职者资格的信息。

21、工作日志法：是指任职

者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。

22、主管人员分析法：由主

管人员通过对日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 23、 主管人员分析法最大

的优点是记录方便。 24、访谈法是应用最为广泛

的职务分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。应用访谈发是应以标准化访谈格式纪录。 25、访谈法的类型：个别员

工访谈法；群体访谈法；主管人员访谈法。 26、访谈的目的是得到四个

方面的信息：工作目标、工作的范围与性质、工作内容、工作责任。 件并加以分类。二、并不对工作提供一种完整地描述。三、对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。 28、在什么情况下，工作分

析是一种迫切的需求？一、缺乏明确、完整的职位说明书，人们对岗位的职责不清楚。二、虽然有书面的岗位说明书，但与实际情况不符。三、经常出现职责不清，决策困难的现象。四、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。五、招聘新员工时，发现很难确定用人标准。 29 、使用工作任职者收集工作信息时，遇到的问题：一、需要对他们强调工作重要性，是使用激励手段。二、工作任职者需要进行相关培训。三、部分工作任职者会带有功利目的，夸大工作。 30、 用工作任职者收集工

作信息时的好处：一、工作任职者能够提供关于工作的完整信息。二、可以使用大量任职者对同一职位的工作提供信息。三、当需要对大量职位进行工作分析是，这是最有效率的方法。

31、 收集信息的工作任职

者需要满足的条件：一、必须是自愿的，以保证有较高的兴趣和么，表示任职者的工作目的。三、用谁，对从事某项工作的人的要求。四、何时，在什么时间从事各项工作活动。五、在哪里？表示从事工作活动的环境。六、为谁，是指在工作中与那些人发生关系，发生什么样的关系。七、如何做，任职者怎样从事工作活动以获得预期的效果。

33、 工作分析信息来源：

一、书面资料。二、任职者的报告。三、同事的报告。四、直接的观40、察。

34、 实施工作分析的基本

流程：一、准备阶段。41、二、实施阶段。三、结果形成阶段。四、应用反馈阶段。

35、 对工作分析有参考价

值的背景资料包括：一、国家职业分类标准或国际职业分类标准。二、有关整个组织的信息。三、现有的单位说明或有关职位描述的信息。 42、36、 职业分类：是采用一定

的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业43、进行全面、系统的划分与归类。

37、 我国的职业分类大典

中将职业分为8大类、66中类、413小类和44、关人员进行沟通的目的：一、让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力。二、让参与工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度怎样。三、让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用到的方法，以及各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。

工作分析过程的核心

阶段：实际收集与分析工作信息。

对工作信息的收集和

分析包括的内容：一、职位名称分析。二、工作内容分析。（工作任务、工作责任与权限、工作关系、工作量）三、工作环境分析。（工作的自然环境、工作安全环境、社会环境）四、工作任职者的必备条件分析。 职位说明书：是对工作

的目的、职责、人物、权限、任职者基本条件等的书面描述。 工作描述：使用书面形

式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的。

工作描述的基本内容范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。

47、 工作描述与工作规范

的区别：一、从编制的直接目的看，工作描述以工作为中心，工作规范解说什么样的人员才能胜任。二、从内容涉及的范围来看，工作描述涉及内容广泛，工作规范内容简单。 48、 员工岗位工作规范的

内容：应知、应会、工作实例。 49、 心理图示法：又叫心理

图析法，使工作分析结果另一种表达方式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某种工作职务的人员应具备的能力模式。

50、 心理图示法分为个体

心理图示法和工作心理图示法。

51、 心理图示法有计分法、

文字表达法、表格法3种。

52、 一份完整的职务说明

书包括工作描述与工作资格两大方面的内容。

53、 定编定员：就是采取具

有一定程序和科学的方法，合理的确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。 定编定员使企业劳动管理的一项基础工作，它对于提高劳动生产率和管理水平都有重要的作用。二、它是企业组织生产、调配劳动力的依据。三、是编制劳动计划的重要基础和依据。四、是提高劳动生产率的重要手段。 56、 定编定员的原则：一、

以企业生产经营目标为中心，科学合理的进行定编定员工作。二、企业各类人员的比例要协调。三、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路的原则。四、坚持科学性，保证员工正常休息时间。 57、 定编定员的方法：一、

按劳动效率定员。二、按设备定员。三、按岗位定员。四、按比例定员。五、安组织机构、职责范围和业务分工定员。

58、 定员的标准：一、通用

标准。二、行业定员标准。三、企业定员标准。 59、 制定定员标准的意义：

一、为企业制定岗位定编定员方案提供参考依据。二、可以使各个企业的定编定员水平完整统一，各个企业的生产率水平可以相互比较。三、可以作为企业的上级主管部门考核企业定员水平的尺