上市公司高管人员薪酬问题实证分析

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第1 9卷第 3期2006年 6月

管

理

科

学

V0 _ 9 No. l1 3

MAN AGE MEN C EN S I HI T S I CE N C NA

Jn u e,200 6

上市公司高管人员薪酬问题实证分析●

王培欣，田英辰，李

锐

哈尔滨工业大学管理学院，尔滨 10 0哈 50 1

擅■:据2 0根 0 3年中国 A股上市公司年度报告提供的数据，中国上市公司高管人员的对薪酬问题进行了实证分析。分析结果表明，高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司 经营规模之间呈现较显著的、定的弱正相关关系；行业因素看，国上市公司高管人员年稳从中

度薪酬与行业有关，总体薪酬水平存在明显的行业差异，公司之间差异显著。管人均薪酬各高较低；地区因素看，从中国上市公司高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关

系；管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系。建议建立年薪制与股票高期权制二位一体的薪酬体系。健全相关的配套措施。并

关■调：市公司；管人员；酬；上高薪实证分析中圈分类号：2 6 4 F7.3文献标识码： A文●号：62— 3 4 20 )3— 0 9— 7 17 0 3 (0 6 0 05 0

Emp rc lS u y o e i r Emp o e s a a y iia t d n S n o ly e S l r

i i e e Lit d Co p n e n Ch n s se m a isW ANG P i i, AN Yi g t e IRu e- n TI n - h n, i x LS h o fMa a e n,Hab n I si t fT c n lg c o l n g me t o r i n t ue o e h o o y,Ha b n 1 0 01 C i a t r i 5 0, h n

Ab ta tAc odn h aao hn s itdc mp ne fA-h r n2 0 sr c: c r igt ted t fC ieel e o a iso s ae i 0 3,e i c l n lssame o s mpr a ayi i d i a a aayo e ire lye sma e tslr f no mpo esi s d .

Th e ut n iaeta h aaylv l f e ire ly e a oa l, ers l idct h t es lr e no mpo e sh sn tbe s t e ossa l n b e s ea in h p wi h n e fo e ai g rs l n p r t g s ae tb e a d o v re r lt s i t t e i d x o p r t e u t a d o e ai c l .Th e u t as h w o h n s n e rs l l s o s ota rm h iw o d s e, aa e e fs n o mpo e si itd c mp n e a e ai n hp wi d s h t o t e ve f n u t s s lr l v lo e ire ly e n l e o a ish sr lt s i t i u - f i i r y s o hn t e;df r n n u t e a e o vo sd s r p n y i o a s lr;df r n o a is h v b i u ice a— i r s i e e t d s s h v b iu ic e a c n tt l a a f i i r y i e e t mp n e a e o vo sd s rp n c c y;te s lr v l fs n o mp o e s i lw.F o te v e f r a h aa y o e ire ly e a ea h aa l e e ire ly e s o y e o r m h iw o e,t e s lr fs n o mp o e sh sr l— a t n h p w t h e e fr go a e o o,t e e i a e mi e r lt n h p b t e h a a e e f i s i i te lv lo e in l c n my h r s a we k n g v ea i s i ewe n t e s l r l v l o o h o y

sno mpo e sa dpo ot no es t-wn dso k t sn ses r ostu h ytm f nt e l a- e ire lye n rp ri f h t eo e tc .I i e ssa t e ptesse o iy a ys l o t a y u r a n tc pin。a d c mpeerlv n u pe na aue y r a d so ko t o n o lt ee a ts p lme tr me s r. y Ke r s l tdc m

p ne;e ire ly e s lr;mprc l n lss ywo d: se o a is s no mpo e;aa e i a a ay i i y i

收麓日期： 06— 3— 6 20 0 2

作誊篱介：王培欣 (93。。 16一)女山东人，毕业于哈尔滨工业大学，获硕士学位，为哈尔滨工业大学管理学院副教授。现研究方向：上市公司财务与会计问题实证研究等。

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管理科学 1引言

20 0 6年 6月

公司所属的2 3个行业、 6大地区将 8 8家上市公司分 5类处理。 本文数据来自于中国i止监会网站和江海证券网

由于政策环境、济环境、会文化、司治理经礼公结构等诸多因素的影响，国企、级管理人员的中 l高报酬在数量、构和方式上都存在问题，乏有效的结缺长期激励机制，现了内部人控制、9岁现象等问出 5

站卜各公司的财务数据，国有股比例 ( )高管人 、员持股比例 ( R)经营规模对数值 (n I E、管 MS、 ISZ )高人均年薪对数值 (n P IA )等指标通过计算得到。 2 2研究假设 .当高管人员作出敬业选择时，业的经营绩效企会随之提高，东需提高支付给高管人员的薪酬以股激励其敬业行为，业的经营绩效越好时高管人员企的年度薪酬将越高。因此有如下假设。 假设 1高管人员的年度薪酬与企业的经营绩 效呈正相关关系。 当高管人员经营的企业越大时，们所支配的他社会资源也越大，承担的经济责任也越大，理的其管复杂程度也越大。因此有如下假设。

题。中国从 19 9 8年开始要求上市公司在年度定期报告中披露高管人员的持股情况及年度报酬情况等信息，理层激励和管理层报酬问题成为社会火注的管焦点，生了一些有价值的研究成果，构建}市公产为 司高管人员薪酬激励机制奠定了基础。西方学术界对高管人员的激励问题做了较多的

实证分析， 2从 0世纪6 0年代开始， gi R M sn、 Maur asl e、 Jno esn和 Mupy等都利用不同时期的数据研究了

经 rh理报酬与企业绩效之间的关系； ogln和 C uha Sh d、ocw, oeS ead等还研究了高管人员持 cmi Jso R s h pr t股与企业绩效之间的关系，证明丁经理报酬和企并业业绩之间存在正相关性。中国关于高管人员

假设 2高管人员的年度薪酬与企业的经营规 模呈正相关关系。

报酬问题的定量研究近几年刚刚兴起，刚、增魏李泉、正堂和陶学禹等利用中国上市公司的年报数张据，究了高管人员的激励状况与企业绩效之间的研敏感性、管层报酬和企业规模、高国有股股权比例之间的相关关系。

在高管人员的薪酬激励制度中持股激励是很要的一种激励方式，使企业利益和高管人员的自它 身利益趋于一致，管人员在实现自身价值的同时高也实现了股东价值。在这种制度安排下，管人员高的年度薪酬会随着其业绩的提高、价的上涨而不股断提高。因此有如下似设。 假设 3高管人员的年度薪酬与其持有本公司 股票的比例呈正相关关系。 中国市公司治理结构中普遍存在股权结构畸

本文在前人研究的基础上，于 20基 0 3年上市公司的样本数据，用对数变换后的线性模型及模型采影响评价理论，沪深两市上市公司高级管理人员对薪酬与企业经营规模、业绩效、司国有股比例、企公

高管人员持股情况、司所处地区及行业等之间的公关系进行实证分析，取共同特征，别个体差异，提识 提出相应的管理对策及建议。2研究设计

形的问题，家股和国有法人股大都占有绝对控股国的地位，种一股独大的局面因国有股减持有所改这

变，这种问题将在很长时间内存在。而国有资本但主体虽然名义上存在，实质上对国有资产的监管但一

企业高级管理人员对公司目标的实现、东意股志的贯彻、司未来的发展有着举足轻晕的作用，公而

直处于缺位状态，种产权不明晰的状况对高管这

人员的激励产生极大的抑制作用。由于政府一直是国有股权的名义代表，

此一股独大公司在人事任因用和报酬制度上不可避免地打上行政的烙印。因 此有如下假设。

本文也正是针对他们的薪酬问题进行分析。 2 1样本选择及数据来源 .本文以20 0 3年上市公司公布的年报数据为主要分析对象。由于中国上市公司 A股市场截至目前已

假设 4高管人员的年度薪酬与公司国有股比

有 16O余家，此本文采取全盘筛选，按以下原 0因并则对沪市和深市 A股总体进行剔除，除样本不在剔本文考虑之内。

例呈负相关关系。 由于风险与收益是成正比的，公司资产负债当率增大时，其财务风险增大，直接导致企业风险增这大。由委托代理理论假设可知，托人是风险中性委的，理人是风险规避的，管人员不愿多承担风代高险，因此股东为鼓励高管人员多承担风险增加利润， 需提高高管人员的年度薪酬。所以有如下假设。

( )虑极端值对统计结果的不利影响，先剔 1考首除业绩过差的和公司以段被注册会计出师

具过保留意见、法发表意见、有解释性说明的无无带保留意见的审计报告的上市公司。 ( )虑到新上市公司的业绩容易出现非正常 2考的波动，司内部各方面的运行机制还不够健全和公完善，上市公司也未包含在总体中。新 ( )一些披露高级管理人员年度薪酬的资料 3在中，前几名高管人员的年度报酬总额数据披露不对清或没有披露的予以剔除。

假没 5高管人员的年度薪酬与该公司的资产 负债率呈正相关关系。企业业绩好坏与它所属行业有着密切的关系，

整个行业的发展必然在一定程度上带动企业发展， 困此在其他条件相同时，于行业景气度高的企业处的经营绩效比行业景气度低的企业的经营绩效要好，高管人员的薪酬也较高。所以有如下假设。其 假设 6高管人员的年度薪酬与该公司所处行

( )本净资产收益率小于一10的予以剔除。 4样 0%

进行以上处理后，得到样本 8 8个，照上市共 5按

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第

3期业有一定的关系。

王培欣等：上市公司高管人员薪酬问题实证分析

6 1

经纪与代理业利润丰厚，高管薪酬也较高； 3个其后行业平均年薪较低，业极差不大，明这 3个行业行说已进入成熟期，场及行业利润率较为稳定。市 平均年薪在 1 0万元区间的行业按均值降序 5~2排列是运输业、息传播服务业、游业、用事业、信旅公 商业、他社会服务业、筑及建材业、药业、械其建制机制造业、金业。这 l冶 0个行业的方差均不超过 30, 0说明各行业高管平均年薪离散程度较小。 平均年薪在 5—1 5万元区间的行业按均值降序排列是化纤制造及服装业、他制造业、料及食品其饮业、工业、林渔业、纸业。造纸业是所有行业化农造

中国经济发展不平衡，南沿海经济水平较高，东 西北内陆的经济水平较低。经济水平的不一致必然导致薪酬水平的差距，因此企业也必然受到所处地区经济水平及薪酬水平的影响。所以有如下假设。 假设 7高管人员的年度薪酬与该公司所处地 区有一定的关系。

2 3模型构建 .

本文采用净资产收益率 ( O )作为经营绩效的 RE 指标，总股本 (I E)作为经营规模的指标，假以 SZ对设 6、设 7采用总体性描述进行验证，了对假设 l假为一

假设 5的真伪性做出检验，建如下对数变换形构

中平均年薪最少的，差不超过 10,明这 6个行方 0说业高管年度薪酬离散程度非常低，表 2 见。综上所述得出以下结论。 ( )融业、赁服务业、科技产业等朝阳产 1金租高业中高管人员的薪酬水平较高，纸业、林渔业等造农传统产业的高管人员薪酬水平较低； ( )阳产业高管人员年度薪酬的离散程度较 2朝

式的线性模型。 1A=/ n I E+/,+/ MS+ n尸 3 lSZ l 3 2‘ S 3 3‘ R

3/ R D+ 5 O+, A 3/ R E

() 1

其中，尸为高管人员年度薪酬； I E为总股本； A SZ 为国有股比例； R为高管人员持股比例； A为资 MS PD

产负债率； O为净

资产收益率；为随机误差项。 RE 3研究结果及分析

高，管人员薪酬水平的差距较大，业内竞争激高行烈；统产业高管人员的年度薪酬离散程度较低，传高管人员薪酬水平较为平均； ( )管人员的薪酬与行业有关，体薪酬水平 3高总存在明显的行业差异。

31行业因素对毫■人员薪酬的影确 .本文选取的符合规定条件的上市公司有关数据如下，高管人员的年度薪酬平均水平为 l . 6 5万元，其

32地区因素对毫■人员年度薪酮的影确 .由表 3知，南地区高管人均年薪最高，北地华西

中最大值为 12 83 6 . 24万元，小值为0 7 6最 . 67万元，样本数据的极差为 12 0 6 6 .5 8万元，中国高管人员年即度薪酬最大差距为 12 06 6 . 5 8万元，且最高人均年并薪是最低人均年薪的2 2倍，说明中国上市公司高 l这管人员的人均年薪差距较大，高管人员的激励程对度有着较大的差别。均值标准误差为0 45,明样，9 6说

区的最低。人均年薪按地区排名前 3位的依次是华南地区、东地区、北地区，与中国现阶段的经华华这济发展状况相符，国经济最活跃的地区是珠江三中角洲、江三角洲、津塘三角地带，于华南、长京位华东、北地区。高管人员人均薪酬最低的 3个地区华依次为西北地区、北地区、中地区， 3个地区东华这在内陆或中国北部，经济发展水平较低。可以作其出推论：区经济发展水平与该地区高管人员薪酬地有一定关系。 从极值来看，友软件 (0 5 8的人均年度薪酬用 608 )最高，位于华北地区；兴科技 (052其方 6 05 )的人均年度薪酬最低，位于华中地区；极差指标看，差其从极大的依次是华北地区、南地区、东地区；方差华华从的指标看，北、南地区高管人员的薪酬数据的离华华散程度较大，北、中地区高管人员的年度薪酬数西华据的离散程度较小。

本与总体的真实值之间存在一定的差距。标准差为 l . l2方差为2 0 7 8这说明样本数

据关于均值的 4 58, 1 .7,平均离散程度较小，均值这个中心的离散趋势不距明显，表 1见。在对样本进行行业分类处理后，果表明金融结业、赁服务业高管人员的平均年度薪酬最高，与租这中国近两年金融市场的蓬勃发展情况吻合。行业平均年薪在2— 5万元区间的行业按均值降序排列是 0 3高科技产业、业经纪与代理业、讯设备及电子制商通造业、地产业、合类产业。高科技股一直是投资房综者追捧的投资对象，行业薪酬较高是正常的；业其商

表 1描述性统计表Ta l De c i t e S a itc be 1 s rp i t t i s v s

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注：一金融业， l 2一冶金业， 3一机械制造业， 4一租赁服务业。 5一运输业。 6一信息传播服务业， 7一建筑及建材业， 8一综合类， 9一房地产业，O l一通信设备及电子制造业， 1 l一商业经纪与代理业， 2 1一饮料厦食品业 .3一化纤制造及服装业， 1l 4一化工业，5一造纸业， 6一农、、业，7一制药业，8一公用事业， 9一商业，O一其他制造业。 l一旅游业，2一其他 l l林渔 l l l 2 2 2社会服务业， 3一高科技 2

衰 3地区因素描述性统计表Ta l Ar a F c o s De c i t e S a si s b e3 e a tr srpi t t t v i c

注：一东北。 1 2一华北。 3一华东， 4一华南， 5一华中， 6一西 j, b 7一西南

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综上所述得出：高管人员的薪酬与所处地区①的经济水平存在一定的关系，南、东、北地区华华华高管人员的薪酬水平较高，北、北、中地区高西东华

在方程中。自变量容忍度接近 1说明各个自变量之，间不存在多重共线性。 样本数据最终的回归方程为lA; 0 36+ (. 4 E一0 ) O+ nP .8 16 2 2R E 0 25n I E+( . 3 E一0 ) S ( ) . 11SZ一4 27 3F T 2

管人员的薪酬水平较低。②华南、华东、华

北地区高管人员的薪酬差距较大、离散程度较高，西北、中、华东北地区高管人员的薪酬差距较小、散程度较低。离 3 3多元线性 a归分析 .3 3 1总体分析 ..

样本数据最终的标准化回归方程为lA= 0 2 2 nP . 0 ROE+0 1 9 n I E . 9 1S Z一

01F . 4 ST

( 3)

从表 4看，有股比例平均值为 3.4%,高国 8 55最的是宝钢股份 (0 0 9,国有股比例是 8 . 94 601 )其 4 98%。本文统计得：4 14个样本公司的国有股比例为 0,占样本总数的 1. 8;有股比例占5%以上的样本 6 7%国 0公司共有 33家，样本总数的4 . 1;有股比例 6占 23%国在 2%一 0的样本公司共有 24家。这说明中国上 0 5% 4市公司中国有股份占有较大份额，有经济成分在国中国上市公司中具有很大的影响。 4宴证分析结论及 t议 4 1蜜证分析研究结论 .本文通过实证分析得出以下结论。 ( )高管人员年度薪酬的对数与公司经营绩效 1指标及公司经营规模的对数之间呈现较显著的、稳

定的弱正相关关系。司经营规模越大，管人员获公高得高报酬的可能性越大；之则高管人员获得高报反酬的可能性越小。 ( )lA与国有股比例变量之间存在较弱的负 2 nP相关关系， 7对应的系数为负，一定意义上支持 1在了假设 4的成立。

高管人员持股比例的平均值为0 387 1%, .3812高管人员持股比例最高的公司为江南高纤 (0 5 7, 60 2 )其持股比例是 3 . 3%,管人员零持股的公司共有 5 36高 39家， 8占样本总数 8 8家的4 . 4 5 5 3%。本文统计，高管持股比例在 3%一 0的样本公司有 4家， 2% 0 4%在 0一

( )l P与上市公司的资产负债率、管人员的 3 n A高持股比例之间不存在显著的相关关系。 ( )进人多元线性回归方程的变量与中国上市 4公司高级管理人员的年度薪酬呈现较弱的线性关系。个变量对 l P的变动的解释能力不强，明中各 n A说

3%的样本

公司有 1家， 1%一2%的样本公司 0在 0 0

有 4家， 1一1%的样本公司有 1在% 0 3家。中国高管

人员的人均持股比例偏低，持股现象严重。零3 32多元回归分析 ..

根据前文构建的对数变换形式的线性模型，采用 SS P S进行统计分析，到表 5首先进入模型的得。变量是 R E,得到模型 1 O;其次进入模型的是 lsz,到模型 2;后进入模型的是 F T,到模 n,E得最 S得型 3,最终在多元线性模型中的自变量是 R E、 O lSZ F T这 3个变量均通过检验和相关性检 nI E、S。验。回归系数与零有显著差异，应自变量应保留其对

国上市公司高管人员年度薪酬的变动受其他的随机因素影响较大。 ( )有经济成分在中国上市公司中具有很大 5国影响，高管薪酬激励会产生一定抑制作用。对 ( )中国高管人均持股比例偏低，持股现象严 6零重。

( )行业因素看，国上市公司高管人员年度 7从中

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注：自变量为 l . p

薪酬与行业有关，体薪酬水平存在明显的行业差总异，公司之间差异显著，管人均薪酬较低。各高 ( )地区因素看，国上市公司高管人员年度 8从中薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系，南、华 华东、北地区高管人员人均薪酬水平较高，华西北、 东北、中地区高管人员人均薪酬水平较低。华南、华 华东、北地区高管人员人均薪酬差距较大、散程华离度较高，北、中、北地区高管人员人均薪酬差西华华距较小、散程度较低。离 另外，文的研究一方面表明中国上市公司的本激励与约束机制尚不健全，待于进 完善；…有步另 方面也反映出模型变量之间结构关系的复杂性， 由于样本较大，以受样本公司数据个体差异的影响所较小。中国上市公司信息披露制度的不完善、础基

的性质，是较高的奖金有时也会激励经理人员的但

工作热情，见奖金又有激励因素的性质。目前股可票期权对于高管人员

显然是一较重要的激励因种素，此年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系因具有理论上的可行性。“

基本收入是人们赖以生存的基础，管工资的高制定应以企业所处地区的平均工资水平为基础，并结合本企业的实际情况，高于本企业职工的工资略水平。风险收入应以会计利润为基础，为短期激作励，据每股收益等财务指标的增减变化作为评价根

高管人员业绩的标准，此来激励高管人员努力工由作，高公司业绩。业绩评价的期间为一年，会提与计年度相一致股票期权足以市场价值为基础的长期激励，理股票期权计划作为企业所有者向经营经

统计数据周期短、续性较差、计口径变动频繁等连统因素的影响是制约定量分析的关键。 4 2 I议 . t

者提供激励的工具止在被越来越，泛地使用。它通常规定，予公司内以首席执行官为首的高级管给理人员按某一固定价格 (一般为经理人员任期初的

通过以卜分析发现，国上市公司经理人员的中年度薪酬与企业业绩存在较弱的相关关系，股制持度虽然可以有利于提高公司业绩，中国大部分 1但 - _ 『司经理人员的持股比例都比较低，很难发挥 公也乓应有的激励作用。由此可见，国上市公针对中

股票价格 )买本公司普通股的权力，这些经理人购且员有权在一定时期后 (般屉任期结束后 )所购一将入的股票在市场上出售，股权本身不可转让。但 本文之所以建议采用股票期权激励而不是持股激励，要是考虑到本文的实证研究结果和目前中主的实际情况。从前面的实证研究结果可知 .国中

经理人员的激励机制还很不完善。本文拟借鉴闰外经验，合中国的实际情况，中国上市公司高管人结对员薪酬问题提出几建议。 - 4 2 1建立年薪制与股票期权制相结合的薪酬体系 ..年薪制的基本原则为基本收入风险收入相结

上『司高管人员年度薪酬的对数值与高管人员持仃公股比例不具有相关

_系，同经理人员的持股比例芙中大都非常低，低持股比例是不具有激励作用的。而

要提高经理人员的持股比例有两种方式，无偿赠即送和强制经理人员从流通市场购买。无偿赠送与中困的法律法规相抵触，大比例地送股会引起股民且

I以风险收入为主。基本收入能保证尚管人员的￣,本生活，然基本收入可视为是保健因素；期以显长_领取奖金是天经地义的事情，金具有保健作用梃，奖

的不满情绪，响公司的市场表现；于强制经影至

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理人员从流通市场购买，要数 f万甚至几十万元需

关系。针对上市公司高管人员薪酬问题提出建年

的现金，巾国目前的收入水平下强制经理人员购在买是不现实的，是中国上市公司普遍面临的问题。这而赋予经理人员一定的购股权就不需要经理人员现

薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系、全相关健的配套措施等建议。参考文献： [] M g i,Jh hu, lao Ebn . xct e I— 1 cur o n S C i Avr lig E eui n e vcm a Sl ad Po t fJ] mei n E oo i o e, a s n rfs .A r a cnm c e i cR v w,92,9:5 7 1 ei 16 ( )7 3— 6 . e

金的直接流出，却町以激励经理人员努力工作，但同时又无需公司股票的无偿赠送，而不会引起股民从的不满。

4 2 2健全相关的配套措施 ..

建立和完善有效的激励制度是一项庞大和复杂的系统 _程，不仅需要有关各方的高度重视和大丁它

[ R ba Mas1 xct e Moi t n, anns n 2l o e sn.E eui t ai E rig ad v v o

C neu n E ut Pr r ac[] Junl t o t o sq et q i e om ne J . ora o P l— y f ii lE oo y,9 1 ( 1:2 8—19 . c cnm 17, 1 ) 17 a 22

力支持 .关法律制度的完善和经济体制的配套改相

革也必不可少。

[] Jne C, rh . e om neP yadT p 3 esnM. Mup yK J P r r a c a n o— f m ngm n Icni s[ .Junlo oicl— aae e t net e J] o ra fP li E v tacnm,9 0 ( ) 3 5— 3 . oo y 19, 2:3 3 8

( )府应把薪酬制度的决定权真正地交给企 1政业，才能对经理人员产生激励作用。政府的职这能在于为企业提供政策和信息服务，不是直接干而预企业的内部管理制度。

[ C uha A n T, emit oa M.E eui 4] og l n ne Sh d R nl d xc te vC mp n a in,Ma a e n r o e n F r P r o e st o n g me t Tu n v r a d i m e -

( )市公司的改制要彻底。中国上市公司大 2上都从国有企业改制而来，母公司有着千丝万缕的与联系，些高管人员不在上市公司领取报酬，在关一而联企业领取报酬，此应加强对其监督并逐步制定因相关的法律法规。

f m ne: nE pr a Ivsgt n J . o ra o o a c A m icl net ao[] Ju l f r i i i n A c u t g a d E o o is 1 8 ( ) 2 2 . co ni n cn m c, 9 5, 7:5— 8 n

[] Jso al N ny R s, hp r A de . eua— 5 ocw P u, ac oe Se ad nra R glt o r C nt it o E o p nai J . r k g y os a s n C O C m est n[] Bo i s rn o onPa r o Ec n m i Aciiy— ir e o mi s,1 3, pe s n oo c tvt M c o c no c 99

( )定有关经理股票期权计划的规范制度并 3制加强监督。证券监督部门要对 f市公司 E O== S P等方

( 1:—5,O一7 . 1)1 87 2

[]魏刚 .级管理层激励与上市公司经营绩效 6高[]经济研究，00,3: 9 J. 2 0 ( )3— . []李增泉 .励机制与企业绩效 7激2—3 . 4 O

面的信息披露做出明确的规定，中介机构在这方面

也要加强监督作用。为了保证 E O S P的顺利执行，公司必须事先取得本公司的股票作为库藏股份或通过

一项基于上

市公司的实证研究[]会计研究， 0 0 ( ) J. 20, 1:[]张正堂，学禹 .外企业经理报酬决定理论 8陶国的研究进展与展望[]煤炭经济研究， 0 2 J. 20,( )2 2 . 1:2— 5

发行新股票来满足经理人员行使股票认购权的要求，目前中困不让公司保留库藏股份，发行新股但对有着比较严格的条件。囚此，国有关的法律法中

规应做出相应的修改，配合 E O以 S P制度的实施。 ( )立完善的经理人市场。经理人市场的实 4建质是企业家的竞争选拔机制，励耍真正发挥作用激需要有高水平的经营者人才，能更有效的体现激才

[]李兵 .国上市公司高管人员持股的激励效碰 9我分析[]科学学与科学技术管理， 0 3 ( ) J. 20, 1:6 5—6 . 8

励效果，这就要求必须建立和完善经理市场，进竞引争机制。而目前很多上市公司的经理人员不是由市场选择的，是由政府主管部门或大股东来确定，而企

[O 1]蒋义宏，刚 .中国卜市公刊会计与财务问题魏研究[]大连：北财经大学出版社，0 1 M .东 20:2—4 . 6 7

业难以选拔出高水平的经营者。 ( )善公司内部治理结构。中国上市公司需 5完改变内部人控制的现状，持国有股，化股权结减优

[1 1]张俊瑞，进文，建、级管理层激励与上市赵张高公司经营绩效相关性的实证研究[]会计研 J.究，0 3 ( )2 3 . 2 0,9:9— 4

构，善董事会，立高效合理、责明确的目标完建职绩效考核管理体系，证股权激励制度的实施。保5结论

[2 1]丁世祥 .励性股票期权机制在我国公司中的激应用[]经济问题，0 3 ( 1:2— 3 J. 20, 1 )4 4 .[3 1]张维迎 .有制、理结构和委托一代理关系所治[]经济研究，96,9:0—1 . J. 19 ( ) 1 6

通过分析表明，管

人员的度薪酬与公司经高

[4 1]项兵 .司治理结构：国的实践与美国的经公中验[ .京：国人民大学出版社，00:7— M]北中 20 562.

营绩效指标及公司经营规模之间呈现较昆著的、稳定的弱正相关炎系；行业因素看，国上市公司高从中

管人员年度薪酬与行业有荚，体薪酬水平仔在明总显的行业差异，公司之问差异显著，管人均薪酬各高较低；地Ⅸ因素看，国上市公司高管人员年度薪从中酬与所处地区的经济水平存在一定的笑系，管人高员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关

[5 1]王一冲 .析国有大中型企业经理人激励与约浅束机制[]中国油脂，0 3 ( 0:8— 1 J. 20, 1 ) 6 7 .

[ 6[]杨小凯，有光 .专业化与经济组织 1]澳黄[ .京：济科学出版辛 19:3— 5口 M]北经 t,9 9 6 7 .