成就动机理论的大师-麦克利兰(4)

介绍什么是成就动机理论。

心理学和管理学究竟如何结合，至今尚未有公认的定论。正因为如此，行为主义心理学和人本主义心理学，都在管理学界形成了广泛的影响。甚至各本管理学书籍基本不提的精神分析学，也没有被忽略。在登哈特（Robert B. Denhardt）所著的《公共组织理论》一书中，专门用了一章“思想传承”来论证组织伦理的源头，把弗洛伊德和公认的组织理论祖师马克斯·韦伯并列，心理疗法与组织管理融为一体。由此可以看出，心理学在管理领域大有用武之地。

麦克利兰的理论贡献，得到了许多学者的高度赞赏，同时，也有不少批评和质疑。对于学术研究来说，这正是理论得以发展的动力之一。麦克利兰对三种需要的划分，至今在管理中具有相当大的实用价值。比如，按照他的观点，成就需要强的人并不一定适合当领导人。因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。麦克利兰对这种不同动机带来的不同胜任能力的归纳和总结，升华了管理经验，至今具有指导意义。尤其对于中国来说，如何区分成就欲望和权力欲望，是不是成就杰出的人就能当领导，都值得参照麦克利兰的理论认真思索。至今，我们有不少机关和企业，实际上并没有对员工进行这种动机导向的区别研究，甚至对高层管理者的选拔也对此重视不够。往往侧重于选拔能干事的，而忽视自己干事与用别人干事的区别。在政府，往往以知识化专业化的名义，把业务成就突出的专家推上领导岗位；在企业，有不少以个人业绩作为选拔或者提升条件，混淆组织成就和个人成就的不同。有个别发明家，在改革开放的大潮中借助发明创造创办了企业，至今还没有完成由发明家向企业家的转化。这些，都值得研究人员以当年麦克利兰研究美国驻外联络官的那种究根问底精神进行探讨。