浅谈企业人力资源规划(3)

二、企业实施人力资源规划的困难

在许多企业里，管理者都非常重视经营计划、开发计划等，但对人力资源计划并不是十分重视。有的企业没有人力资源计划，或者将它“隐藏”在企业整体发展计划中，只是一笔带过。实际上，公司任何的计划都是由人来完成，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？企业不愿进行人力资源规划的原因主要有以下几种：

1.感觉成效不太显著，或者根本看不到有什么成效，可以称之为“短视病”

也许人们只认识到企业的经营计划、市场营销计划等是重要的，而人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的，所以就显示不出多少价值。从一般意义上讲，管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，管理创造的价值是无形的，虽然看不到但决不能否认它的存在。越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能像机器设备一样招之即来，挥之即去。而且，人力资源规划的积极作用在一段较长的时间后才能体现出来。

2.感到工作量太大，而不能完成

进行人力资源规划需要有非常全面和准确的企业员工的各种信息和资料，如果企业没有一个系统的计算机管理的员工信息库，仅前期普查工作就让人望而生畏。例如大名鼎鼎的爱立信公司就遭遇过这样的尴尬，1998年爱立信中国公司总共有4000多名员工，分布在24个办事处和10家合资企业中。各家企业都有人事经理，对人事档案的管理五花八门，有的停留在纸张纪录时代，有的勉强用上了计算机，但也是很初级的阶段。当时爱立信中国的人力资源经理回忆道，一个简单的员工学历分布统计，对她来说都是一项庞大的工程。

3.人力资源部门大部分时间被一些具体的事务占领，不能进行有效的工作。

一项对我国外资企业人力经理的调查报告显示，人力经理们60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。

在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

三、改进措施

1.将部分传统的人力资源管理职能外包

专业化的分工大大促进了社会的发展。企业从根本上说也是专业化分工的产物。在分工越来越细，效率不断提高的今天，企业内部许多行政事务都可以交由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等。通过将日常的管理工作交给企业