企业不同发展阶段人力资源管理特点

企业发展的不同阶段 人力资源管理的特点

企业初创期人力资源管理特点企业特点 岗位特点 资金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不规范等很多原因，缺乏对外部人才的 吸引力 公司灵活性大，从业人员少，没有明确的分工，常常是以一当十，不可能对职位 进行详细的工作分析 还不可能建立一套成熟的人力资源管理体系

人力资源规 划招聘特点

底薪少、录用标准模糊

人力资源配 多为高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的创业公司在人力资 置 源配置上，多表现低配置，即低能力的人配置到低位置上 薪酬特点 绩效特点 组织特点 薪酬上通过较高的有竞争力报酬来奖赏，奖赏的方式上企业又是鼓励员工追求获 得未来的潜在收益，比如通过投资入股、给予股票期权等，用企业愿景吸引大量 人才加入公司 绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对企业目前发展的贡献 在这一阶段，由于人员较少，企业常常缺乏专业的人力资源管理知识和人员，而 由企业的创立者直接控制企业，人力资源管理的决策与活动大多由老板直接进行 这一时期人力资源管理的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力， 用亲情留人，并为员工设计自己的职业生涯规划，在工作中发现技术型和管理型 人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础，

培训特点 强调工作的弹性和能力，鼓励员工刻苦工作和自我发展

对策

企业成长期人力资源管理特点(一)企业特点 成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，企业发展战略的核心是如何使企业获 得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典型的特征是产品或服务有市场扩大、 部门增多、规模扩大，企业的生产人员和销售人员也大量增加;处于这一时期的企业 员工数量会越来越多，但靠创业者个人或几个人维持企业运行的粗放型管理已经不 再适应企业发展，需要有更高效率的规范化管理来促进企业发展;企业需要留住专家， 并且确保员工的早期对企业的忠诚能维持，企业要发展下去，不但要留住内部的优 秀人才，还需要从内部选拔和从外部招聘相应的技术、管理、市场人员;企业对人力 资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急;企业对员工素质有更高的要求， 不但要求拿来就能用，而且要求上手快;由于规模的扩大、人员的增多，因此需要设 置不同的部门，这就要进行细致的工作分析，来界定各个部门与部门内部成员之间 的工作与活动;这要求人力资源就必须改变状况，由专业的人力资源管理人员或部门 实施管理。 岗位特点 岗位工作职责的相

对固定，使得对员工的工作内容能够进行清晰的界定与区分这就 要求人力资源管理要进行详细的工作分析，清楚的界定各个部门和岗位的工作职责 与职权; 人力规划 企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺 招聘特点 企业在录用新员工时就有了自己企业的标准，要根据岗位的具体要求来挑选位能适 应的职员;随着新员工的加入与规模扩大，原来的老员工要晋升到合适职位上去;

企业成长期人力资源管理特点(二)人力资源 多表现低高配置，即低能力的人配置到较高位置上。主要原因是：新进人员熟悉企业环境 配置 慢、不能迅速认可企业文化;技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱;市场人员不 能充分了解产品和市场情况，服务能力不足;管理人员难以行使有效的职能; 因此绩效管理和薪酬管理能够基于个人来实施，要加强对员工行为的考核，以确保规章制 薪酬特点 度的贯彻，同时该阶段企业的发展任务是比较重的，因此对员工的薪酬与绩效管理都要与 目标与结果联系起来，这样才能更好地激发大家的工作积极性与主动性。 绩效特点 要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效地监督，以保证基层行为的规范性。 组织特点 该阶段企业的规章制度还不很完善，高层管理者对基层管理者的控制较多，使基层人员缺 乏必要的自主性，影响积极性的发挥。企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能 活动，人力资源管理开始有比较正式的政策和工作程序，人力资源管理制度开始健全，开 始引进更先进的程序和系统。例如，更成熟的招聘和遴选方法， 制定生涯管理计划、培 训计划，实施绩效评估系统，组织发展和规范的报酬体系。 培训特点 由于新员工的大量进入、老员工的工作职责与岗位变动较大，培训与开发也变得重要起来， 并且对员工的培训的针对性要求高起来，要根据不同岗位的不同要求来实施培训;加强组 织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容， 承担更多责任; 对策 随着企业经营的稳定，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入 规范化管理阶段。人力资源管理的重点是向专业化、规范化转变。

企业成熟期人力资源管理特点企业特点 成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，限制企业发展的一些障碍逐渐被企业突破，企业规模、销量、利润、等都达到了最佳状态，到了这个时期，企业一定有了一系列规范 化的制度，高层更多的思考战略性与全局性的问题，日常的管理都有中层管理与基层管 理人员完成。企业发展

的重点更多转移到维持稳定地运行和提高企业的效益。

岗位特点 组织岗位设计分析，明确人员职责;人力规划 一时期的人力资源管理核心是激励组织的灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略;制 定关键岗位的人力接力计划，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。

招聘特点 人力资源配置上时，多表现高高配置，即高能力的人配置到较高位置上;绩效薪酬 在绩效管理与薪酬管理上，要调整新酬体系结构，适当增加长期性的报酬，以稳定员工队 伍，同时薪酬总额要与企业利润挂钩，同时要从以个人为基础转变为以团队为基础，实行 团队薪酬与团队绩效。通过绩效管理，不断注入创新机制，使之青春常在，保持活力。

培训特点 培训开发地重点在对中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高，同时对普通员工的规章制度的培训和对所有员工进行的价值观培训也重要起来;加强针对性培训，解决老员 工知识老化问题;激励手段多样化，吸引、留住企业所需人才;

组织特点 在一阶段企业也容易得“大企业病”,即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。由于企业发展相对稳定，工作的挑战性减弱、丰富性减弱，很多经理人在职 业生涯中，当谋求进一步发展时，遭遇到了瓶颈，在面对“职业天花板”时，经理们也开 始考虑是否仍然在该企业干下去了。 人力资源管理活动更加规范，要依照既定地制度办理;

对策

企业衰退期人力资源管理特点企业特点随着企业继续发展，企业的市场萎缩，运营机制的老化，企业盈利能力下降，企业要发 展就必须进行大的变革，进入新一轮的发展周期。衰退给企业带来一系列问题，其中很 多问题在上一个时期就开始出现了。

岗位特点 组织岗位设计分析，明确人员职责; 人力规划 此时的企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。此时的人力资源战略核心是人才转型，招聘特点 企业要从外部招聘大批新的管理人员给企业注入新的血液，带来新活力;绩效薪酬 在绩效管理与薪酬管理上，对人力资源成本加强控制; 培训特点 培训开发要灌输危机意识，为变革者营造良好氛围;绩效管理与薪酬管理上加大对高者的 奖励与低者的惩罚力度，配合变革的推行。 员工关系 企业管理的重点向“成本管理”倾斜，开源节流，人力資源管理的重点是人力成本控制， 通过资源的精细化分配，节约成本以延缓衰老，一般采用制订提前退休政策、淘汰机制、 精兵简政等手段。 组织特点 企业会不可避免地步入衰

退期，职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自 己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织 气氛。 对策 企业文化变革 对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。