基于胜任力素质模型的培训需求分析

2010年 第2期

学术探讨

基于胜任力素质模型的培训需求分析

文/庞翠

摘 要：人力资源管理已经成为越来越多的企业的核心竞争力，能力素质模型对于人力资源的管理中人员的获取与整合有着重要的作用。本文在对素质模型涵义的理解的基础上，借鉴经典培训需求评估模型中组织—任务—人员框架，通过分析基于胜任素质的培训需求分析的优势，建立了基于素质模型的培训需求分析，并阐述了该方法的具体，为企业进行科学、有效的培训需求分析提供了一种新思路。

关键词：胜任素质；培训需求分析；流程构建

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2010）02-0128-01胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，在企业开展招聘、培训、评估和晋升前，首先要建立员工的能力素质模型。由于培训需求分析是培训的基础，是培训的第一步，直接决定了培训的成败，因此，企业的培训活动要想取得成功，就必须重视培训需求分析。

一、基于胜任素质的培训需求分析优势

培训需求分析是指“通过对企业员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程”。基于胜任力的培训与开发体系较之于传统基于岗位的培训体系不同之处，就在于它是依照胜任力模型的要求建立的，将胜任力理论及胜任力模型引入到企业员工培训中来，通过详细的调查分析之后，提取出担任一定岗位的员工所需要的关键胜任力，专门针对所需的胜任力进行培训，提高组织中个人的胜任力水平，继而提高整个组织的胜任力水平，提高人力资源管理对企业整体发展战略的支持能力。以往的传统的培训需求分析基本上针对短期内岗位所需的培训，分析层面局限于组织、任务或者人员的某一层面，它关注于绩效差距和缺口分析等消极因素，并且由于在制定计划时往往由于比较理想化，没有根据具体的岗位需求进行分析，不易实施，接受程度比较差。所以，基于素质模型的企业员工培训需求分析在传统培训分析层面的基础上，与组织目标战略长期匹配，从分析一般业绩者与优秀业绩者的特征出发，强调绩优员工的关键特征，可效性强，容易接受，涵盖的内容比较宽阔，基于胜任力素质模型的培训需求分析更加注重培训方法分析，多采用结构化培训方式，例如指导人计划和情景模拟等。所以，通过借助胜任力素质理论，改进传统的培训需求分析技术与方法，进而开发与之相应的培训方法和培训效果评价技术，为促进企业绩效的提升提供一种新的思路和方法。

二、基于胜任素质的培训需求分析

Goldstein（1991）首次提出培训需求分析三要素模型。也就是传统的培训需求分析模型。他认为培训需求分析应该包括三方面内容：组织分析，任务分析和人员分析。此模型将培训需求分析看成一个系统，将培训需求分析从层次上分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，使得分析对象不只局限于员工或者组织，而是在三个层次上各有侧重，不同的层次和内容分析重心、目的和方法各不相同。Weihrichhe Koontz（1993）首次将胜任素质概念引入培训需求分析三要素模型，在其他研究者改良和完善的基础上，我们建立培训需求分析模型，如图1。同样是组织、任务、人员三个层次的分析，但由于胜任素质的引入，该模型想比较传统的培训需求分析来说，弥补Goldstein模型在任务分析方面的缺点，使培训更加具有操作性。它更详细的描述了员工工作所需的行为，分析员工现有素质特征，同时发现员工在工作中需要进一步学习和发展的部分。

根据培训需求分析的特点，结合胜任素质理论，基于素质模型的培训需求分析强调了战略导向的参照标准的分析创新，力求增强需求分析的可操作件和科学性。主要通过几下步骤构建基于

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胜任素质模型的培训需求分析的流程。

（1）与组织的目标和战略相统一。组织通过战略分析制定出自身的目标以及为实现目标需要制定的战略计划，根据战略计划分析每个岗位应该具有的能力和素质，建立企业的能力体系。继而根据已建立的能力体系从中提取出与岗位相匹配员工素需要具备的胜任能力。企业的胜任能力分为全员核心胜任力、职能通用胜任力、岗位专业胜任能力3类。对于专业能力素质，不同的管理岗位和专业类别，专业能力素质要求各有不同。（2）找出差距，确定标准。通过胜任素质模型的建立，根据已确定的员工所需具备的能力和素质，对组织员工的现实工作情况进行分析。员工现实状况分析包括2个方面：员工现实的胜任力和现实的绩效，即胜任力评估和绩效反馈。前者是以建立的胜任素质模型为基础。用科学有效的方法测量员工在各项胜任力上存在的差距；后者则是根据员工的绩效考核结果提出需要改进的地方。在具体的操作过程中，胜任力评估可以仅仅是自我评估，也可以是360°全面评估。（3）分析原因。在发现胜任力差距存在后，分析组织员工在工作中与绩效标准产生差距的原因。通过分析原因找出可以通过培训来改进绩效的胜任力素质。因为不是所有的胜任力差距都可以通过培训来改进。有一些因为组织所处的地理、文化环境或者技术以及资金有限等原因不能建立相应的胜任力。所以，通过分析原因后可以有的放矢，避免不必要的人力、物力和财力的浪费。（4）制定模型方案。确定需要提升的胜任力之后，组织便可以根据需要制定培训需求的内容。组织需要对培训需求进行分类汇总，即区分共性与个性、长期与短期的不同需求等。

构建基于素质模型的培训需求分析是为了从科学的角度提出一种的新的分析模式。为提高企业培训需求分析的有效性，提升员工对培训的满意度提供了一种参考模式。

图1：基于胜任素质的培训需求分析模型

作者单位：中央民族大学管理学院

参考文献：

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