传统国有企业人才队伍建设困境和对策(3)

进行专项技能和创新能力提升。要坚持职业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要根据实际情况进行警告甚至降级。通过这种任用选拔措施，提升广大员工的工作积极性，进而提升国有企业的活力和生机，为其发展制造更多的驱动力。

2.2完善人才培养制度

进行人才培养试点孵化。根据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的招聘、任用和选拔，进行重点培养对象设置，并相应的根据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培养，培养期结束后，进行顶岗考核和轮岗锻炼，对于那些表现突出、进步明显的人员，进行定向职位提升也专项奖金发放。通过这种方式为自身人才队伍建设树立标杆和示范。同时，要不断进行规章制度完善和革新，在统一思想的引领下，将行为制度化、规范化，并大力进行规章制度宣传，让员工心中有制度、行为讲制度，按制度管人、用制度办事，进而形成良好的制度规范环境，为自身的长久发展奠定制度规

范基础。

2.3评价标准要注重业绩的突出

在制定标准时，国有企业应充分考虑各种问题，尽可能多的获取多方意见和建议，将人才队伍建设纳入到自身发展战略中去，以实际业绩为重点，制定包含德、智、绩、识等要素的综合人才评价指标体系；根据年龄、实际岗位和职称特点等分类别的进行细化，最大程度的将优秀人才凝聚到自身长远发展的事业中去。

结语：总之，随着经济社会的发展和经济产业转型的持续深入，行业市场竞争越来越白热化。对于任何行业而言，市场竞争的关键都在于人才的竞争，特别是对于诞生于计划经济时代的传统国有企业来说，要想在激励的竞争环境下实现生存和发展，就必须不断强化自身人才队伍建设，通过各种有效措施的运用，提升自身人才建设的科学性和效能性，进而将更多的高素质优秀人才凝聚在自身的事业发展之