考核中人力成本的运用(2)

绩效考核

很可能导致淡季超额完成而企业依然亏损，旺季盈利却完不成预算目标。如果将人事费用率作为绩效考核指标，则意味着，当收入降低，想拿到人事费用率的考核分数，只能降低人工成本；如果人工成本维持不变，又不想绩效受影响，只有提升收入。在这种背景下，我们再考虑，当企业收入降低，甚至亏损时，员工该不该拿全额工资？人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。与人事费用率相关的指标还有很多，如劳动分配率、人事费用投入产出率、人力成本利润贡献率、人工成本占总成本比重等指标。人事费用率是最能直接反映人力使用效率的指标。很多企业忽视人工成本的结构，误把人工成本等同于工资，而忽略了招聘、培训、社保、福利等费用的存在。我们只有将各种人工成本加以组合，进行静态与动态核算，做横向和纵向比较，结合企业的人工成本战略，才能更好地把握人工成本。这么承上启下的指标，员工为什么排斥，大概率想旱涝保收，你没有和我同甘，为什么要求我共苦？事实上，很多人一听到控制或降低人工成本，条件反射般地联想到裁人、降薪，实际上我们必须区分工资与人工成本。企业要想降低人工成本，没必要一定降低员工工资。很多企业在淡季，往往为了应一时之需而选择降薪，并不一定是最佳方案。我们从人工成本总量分析和考量之外，也必须关注人工成本的结构和比率。

企业人工成本通常由人力资源的获取成本，人力资源的开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，以及人力资源的退出成本