从房地产及制造业看民营企业高管团队的薪酬管理

从房地产及制造业看民营企业

高管团队的薪酬管理

姓 名： 吴 秀 娟

专 业：经济行政管理

准考证号：083010166254

二〇一一年十月

从房地产及制造业看民营企业高管团队的薪酬管理

专业：经济行政管理 吴秀娟（准考证号：083010166254）

【摘要】民营企业高层管理人员薪酬制度缺乏吸引力与激励性，是导致人才流失，企业竞争力下降的重要原因，因此，为民营企业量身订做一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，是摆在民营企业管理者面前的一个重要课题。本文以房地产和制造业这两个民营企业较为集中的领域入手，针对近十年来两个行业中企业（主要是上市公司）高层管理人员的薪酬情况进行比较分析，以期从薪酬管理的角度发现当前制约我民营企业高管团队管理效益的相关问题，寻找对策和提出建议。

【关键词】房地产 制造业 民营企业 高管 薪酬管理

一、引言

民营经济作为社会主义初级阶段基本经济制度的重要组成成分，在国民经济的发展过程中成为一支不可忽视的力量。有关资料显示，在中国目前国内生产总值中，民营经济的贡献大约占据了三分之一强，在一些经济发达地区，如浙江，甚至达到了四分之三的比重。民营经济的发展程度也因此成为了衡量一个地区经济发展的重要参考指标。房地产及制造业是民营企业较为集中的领域，房地产业被公认为是暴利行业，而制造业则依靠低成本优势成为改革开放来支撑我国出口创汇的支柱行业。从近十年来两个行业中企业高层管理人员的薪酬情况来看，薪酬管理不足也是制约我民营企业高管团队管理效益发挥的一个重要因素，因此，应通过科学设计、大胆引入、积极推行、改革创新等手段来寻找薪酬管理的有效对策。

二、房地产业与制造业近10年来高管薪酬状况

2006年，上海荣正投资咨询公司《中国企业家价值报告》显示， 1391家上市公司中，公司高管最高年薪均值为34.89万元，比2005年的29.08万元上升了19.99％；董事长、总经理（不任董事长）、董秘、财务总监的年薪均值分别为30.17万元、28.14万元、16.68万元和19.98万元。2006年中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元，首次出现国有控股上市公司高管薪酬水平高于民营企业的现象。2007年《报告》显示， 1494家上市企业高管平均年薪达54.8万元，比2006年上升了57.15%，是9年来的首次出现超过50%的年增长率。截至2010年3月，285家上市公司披露09年年报。剔除没有08年高管薪酬数据的上市公司，可比的261家公司共3050位高管人员（不含未在公司领

取薪酬高管）09年薪酬合计为8.93亿元，人均29.27万元。08年以上261家公司的2757位高管人员共获得6.95亿元薪酬，人均25.20万元。两相比较可知，09年上市公司高管薪酬同比增幅为16.14％。

统计数据显示，金融服务行业人均年薪高达100.75万元，高居各行业之首，这也是近十年来多次蝉连。房地产行业高管人均年薪55.31万元，位居次席。值得注意的是，09年商品房价格持续上涨，也使房地产公司高管的薪酬水涨船高。统计显示，在130位年薪超过百万元的上市公司高管中，房地产行业的高管多达45位，数量明显超过金融行业24位的水平。在已披露09年年报的公司中，华远地产（600743）董事长任志强09年薪酬达707.4万元，为房地产行业中高管年薪最高者。另外，万科A（000002）董事会主席王石、董事总裁郁亮09年的薪酬也分别高达590.3万元和520万元。

制造行业公司高管平均年薪一直以来都稳居前20名里的多数，其中2001年至2005年占居了前10名里的7位，在05年之后排名有所减退，至08年后前10名里只占到了2-3家。医药生物、交运设备、综合、机械设备和电子元器件等行业的高管平均薪酬高于平均水平。在低于平均水平的16个行业中，家用电器高管平均年薪仅为14.74万元，为各行业中最低者。从数据中还可以分析得出，制造业中的国有大型企业内的高管人员的平均薪酬均高于当年上市公司高管平均薪酬，但平均年薪排名后二十位的则以制造业里的民企居多，且十年来变化不大。

三、两行业高管平均薪酬特点分析

根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比：即净利润越高，高管薪酬就越高；净利润越低，高管薪酬就越低。但是，每年我国上市民营企业年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减存在“脱钩”怪相。如科龙电器2004年亏损高达6416万元，公司高管最高年薪达450万元，连续4年居排行榜之首；2008年在全球金融危机的影响下，在A股上市的30家房地产行业中，高管薪酬逆势而行，“降少涨多”。26家数据齐全的房企中，仅6家高管薪酬下降，3家持平，17家高管薪酬依然是上涨的，且平均涨幅达到163%。

以下从薪酬水平和薪酬类型两个维度对两个行业高管团队薪酬特点进行探讨。

（一）薪酬水平的差异化特点

一是在房地产行业，薪酬水平存在地区化差异，但这种差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层。薪酬水平的地区化差异，指房地产行业薪酬水平与当地的经济发展水平和

房地产行业发展水平成线性正比例关系。也就是经济发展水平高和房地产行业发展水平高的区域，房地产薪酬水平高。薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层。据华信惠悦调查统计的结果：“在房地产行业内低层岗位的薪酬水平地区差异性非常低，几乎在同一水平。而中高层的薪酬水平地区差异和行业差异性明显，尤其是高层，薪酬水平最低的地区与薪酬水平最高的地区往往能相差到数倍。”这说明房地产低层岗位在经济发展水平低和房地产行业发展水平低的区域与高层岗位的相对价值差异或市场供需差异不大。

二是在制造业领域，薪酬水平存在行业化差异。在占有垄断地位的国有大中型制造企业，企业高管薪酬水平与该企业行业垄断地位和垄断程度成正相关关系。与之不同的是，民营制造企业高管薪酬水平与企业细分行业的市场优势和国际国内经济环境成正相关关系。也就是说，民营企业高管实际薪酬水平要受到企业先天定位、企业内部软硬实力，以及外部国内国际经济环境等综合因素的影响，总体看，资金、技术密集行业的企业高管收入水平要普遍高于劳动力密集行业。

（二）薪酬类型的多元化、无序化特点

一是涉及的薪酬类型众多。房地产企业涉及到前期拓展、土地储备、工程建设、市场营销、售后服务、物业管理等众多环节，因而房地产企业的岗位序列也多。所以房地产企业除了一般企业应有的年薪制薪酬和岗位绩效制薪酬，还有针对工程建设的项目制薪酬，针对一线销售的销售提成制薪酬，以及针对物业管理的市场工资制薪酬等。另外由于两种行业都属于高度整合的产业，涉及行业知识面非常广泛，需要各类专业人才，而企业不可能自身培养出所需的各类人才，就需要引进专门人才，因此企业往往还需要协议制薪酬。而从民营企业在制造行业中的分布看，本身存在着广泛性和无序性，其高管薪酬更趋多样灵活，几乎包含了所有的薪酬类型，更加多元化和无序化。

总之，从两行业高管薪酬的特点分析可以知道，我国民营企业的薪酬总体现状为：内部纵向差距不小，与国有、外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，企业高管的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。

四、民营企业高管团队薪酬管理面临的主要问题

（一）薪酬制定随意化

目前我国民营企业高管薪酬的制定在一定程度上呈现主观随意性，出资人或其代表

未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，随意扩大自身的企业价值，这样便不能保证薪酬的公平和公正性，激励机制不能持续有效。

（二）薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应

目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”、“急功近利”以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励的几乎为0。而欧美等发达国家高管的基本薪酬只占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）要占到总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占总额的14％，长期激励占总额的33％。

在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

（三）将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段

不可否认，薪酬可以维持员工基本的生存和发展，薪酬实际上就是个人和企业达成的一种交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更高的薪酬，以此来实现自己的目标，获得成功。而许多时候的报偿，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以让人们在经济上享有更大的自由，也使人们获得更大的满足感。但是，高层管理团队一般在物质方面早已基本满足，他们关注的东西已经远远超过物质激励，与普通员工相比，他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。所以，企业在激励高管团队的时候，应多方面考虑高管的需求，才能真正地吸引和留住优秀的人才。

（四）薪酬的公平性体现不够

根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比值，与其他人收入和付出比值进行比较。如果比值相同，员工便感到公平；如果比值不同，则员工在以后的行动中会纠正这一比值。在民营企业中，高管团队中经常会出现“同工不同酬或同酬不同工”的现象，这样最终会导致人才的流失，对企业的经营发展不利。

五、改进民营企业高管团队薪酬管理的路径选择

（一）大胆引入股票期权制

从近几年国内外理论和实践的发展和趋势来看，企业高管的长效激励制度的主流是股票期权制度，从国内的调查我们发现，一些知名度高的外资企业和民营企业的高管并没有采用股票期权的方式。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买本企业一定数量股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。

期权体系有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠诚。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会。而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能调动有期权员工积极性，又能激励其他没有获得期权的员工。期权的另外一个优点是可以有效地避免员工的短期行为。在传统的薪酬管理模式中，高层员工一般采用基本工资和年终奖金的模式或者是采用年薪制。这种传统管理模式容易使员工只关注自己的短期效益，而不注重企业的长期发展，员工追求短期利益的结果必然会伤害到企业的长远利益。采用期权这样的方式可以消除这个弊端。

民营企业面对我国加入WTO后国内市场国际化的现状，再加上企业的逐渐成熟，必然要经历一个从家族企业到现代企业的转变，且这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离，伴随着职业经理人的引入。而在两权分离情况下的委托——代理矛盾，可能影响民营企业所有者引入职业经理人、进行现代企业制度改革的进程。而股票期权的实施，以部分剩余收益和剩余风险让渡给经理人，一方面能使目前我国企业家以固定工资、年度分红、政府特殊奖励等为主的薪酬结构更合理；另一方面能通过市场评价将经营者报酬与公司业绩联系起来，从产权高度上激励其对企业关心和负责，在经营中尽力抓住企业发展的每一个机会，妥善配置资源，最大限度地减少因疏忽和过失而造成的损失，有效降低企业运作成本，为股东利益的最大化而工作。为了推行股票期权，发挥其巨大的激励作用，民营企业必然明晰其产权，或进行股份制改造，或改进其内部治理结构，实现向现代公司快速转变。

（二）积极推行年薪制改革

年薪制是国务院1993年首次提出的考核管理制度。它是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。一般以现金形式支付，是一种短期激励计划。企业中的关键职位或较高的工资级别的管理人员才有资格采取年薪制。

经营者“年薪制”的优势在于：第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。第二，年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。第四，有利于达到“高薪养廉”的管理目标。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱通过管理腐败来损害企业利益行为。

（三）采用自助式薪酬管理

自助式薪酬指的是员工根据自己的需求（包括自己的兴趣、爱好和家庭的具体情况）来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案给员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。

自助式薪酬管理最为重要的特点就是让高管人员可以根据自己的需要进行选择，充分调动他们的积极性。另外，这样的薪酬管理模式改变了以往只关注薪金的薪酬模式。因为对高管来说，他们关注的可能不是物质激励，比如说会选择一些非薪金的模式来满足自己。这样使高管在经济上享有更大的自由，也使得人们获得更大的满足感。所以，企业需要多方面考虑员工的需求，不要以为金钱是万能的，只有这样，才能真正留住高素质人才，提高企业的竞争力。

（四）科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准

公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。公平理论认为，个体对自己收入的感受与对自己投入的感受之比和个体对比较对象收入的感受与对比较对象投入的感受之比相比较，只有当比值相等时，才会感到公平。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性。为减少企业内

部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。

六、结束语

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也企业管理的重要影响因素。当前，对于我国民营企业，高管人才管理效益发挥过分依赖于薪酬管理效益的现实状况一时还难以改变，这就使得针对薪酬管理的改革创新显得十分必要，通过科学设计、改革创新等手段，改进和完善企业薪酬管理体系，找到企业高管的个人价值与现代企业价值的最佳结合点，充分发挥其带动作用和管理效益。

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