我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策

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我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策作者：武光彬张龙

来源：《商场现代化》2018年第15期

摘要：薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。薪酬管

理的完善与否总是与企业的命运息息相关，尤其是针对企业在发展过程中合理配置人工成本、吸引优秀人才起到了至关重要的作用。通过对我国中小企业的发展现状进行相关研究，描述了我国部分企业由于滞后的薪酬管理制度所出现的相关问题，并提出了优化我国中小企业薪酬管理的相应对策和建议。

关键词：中小企业；薪酬管理；人力资源管理；管理理论

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在进行了多年的经济体制改革探索当中，结构工资制这一基本的工资分配制度被我国大多数中小企业所适用。合理的薪资分配制度不仅可以提高企业员工的工作积极性，还可以带动一个企业的良性发展。而不合理的薪资分配制度则会降低企业员工的工作效率，间接的影响企业的发展。薪酬管理是人力资源的重要组成部分，也是我国中小企业吸引、留住优秀人才，提高企业效率的重要手段。然而，在我国中小企业薪酬管理工作的实际操作中，仍发现了不少问题，阻碍了我国中小企业的进一步发展。因此，如何建立一个相对合理的薪酬管理制度，用以提高企业员工的工作绩效和企业效益都是必不可少的。

一、中小企业薪酬管理制度存在问题

1.忽视薪酬绩效的激励效果

我国中小企业的薪酬管理对绝大多数的员工仅是适用最简单的方法，主要根据其职位来确定薪酬，从企业的人员构成中可以看出，员工的薪酬趋向于均等化。我国中小企业没有建立起科学合理的薪酬管理体系，管理者总是随意决定员工的薪资标准，企业员工的各种报酬性项目的核算，缺少科学的方式和精确的依据，员工没有办法通过薪酬系统来确定自己的大致收入。我国中小企业的薪酬管理结构中在不同岗位和不同层次的员工工资水平等级比较小，在工资体系中员工绩效与公司效益挂钩的项目也是比较少。总之，呈现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。目前我国中小企业没有具体的薪酬绩效考核办法、明确的评价标准与规范的考核步骤。因此，工资晋升机制就不能建立起来，依然保持着“老天下大雨，人人都有份”的状态，从而失去了绩效奖金应有的激励作用。

2.薪酬管理晋升渠道单一