高管绩效考核管理办法

高管绩效考核

总部绩效管理办法

一、释义

绩效管理是根据南海能源公司核心价值评估理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作业绩和贡献进行制度性的管理。绩效管理的目的是不断提升员工绩效，实现公司战略目标。

二、基本原则

1.客观性原则：做到以事实为依据，避免主观臆断和个人色彩。

2.公开性原则：被考核者有权利了解绩效管理的标准等事宜。

3.差别性原则：对不同公司，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

4.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行交流与沟通。

三、适用范围

南海能源有限公司总部部门经理级以上人员和需要考核的人员。

四、考核组织

为保证考核工作的公开、公平、公正，公司成立绩效管理考核小组。

考核成员为：董事会办公室、安全运营部、行政部、人力资源、财务、法务、审计部门。

公司人力资源部负责组织日常考核工作。

五、考核方式和频度

1.考核评估采用自我评估与直接上级评估相结合的方式，双方沟通达成一致的结果。部门考核以部门年度目标分解到每个月的月度绩效计划完成情况为主要考核依据。

2.部门绩效计划包括周计划（周报）和月计划，部门周计划按时上报（见附表），不参加绩效评估。考核评估每月进行一次，以部门月计划为依据，具体是在每月的1－10号进行。

3.每年的一月进行年度考核。

六、月度绩效考核

1.绩效考核实施细则

考核级别为优、良、称职和不称职。其中，得分90分及以上为优， 80≤

高管绩效考核

得分＜90为良，70≤得分＜80为称职，70分以下为不称职。

考核级别为优时，月业绩系数为1.2；考核级别为良时，业绩系数为1.0；考核级别为达标时，月业绩系数为0.8；考核级别为待达标时，月业绩系数为：0.5。

3.考核评分采取100分制：

100分=月绩效计划及临时任务+综合表现+部门配合

打分项目及评定者

4.员工月度考核得分和员工年终奖金挂钩。另见《奖金管理办法》。

5. 绩效考核沟通与公布

5.1评估人须与被评估人沟通评估结果。

5.2每月由人力资源部根据月度绩效评估分值确定每个员工的绩效工资发放，在15号前将上月考评结果以公告形式公布。

6.申诉

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者解释和说明的职责。

被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《绩效评估申诉表》（见附表）及相关说明材料。

人力资源部负责召集考核评估小组，对员工的申诉做出答复，若员工的申诉成立，将改正申诉者的绩效评估结果。

七、年度绩效考核

年度绩效考核由公司考核小组统一组织，年度绩效考核具体时间由人力资源部统筹安排。

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八、其他

1.本制度经审核批准后试行，由人力资源部负责解释。

2.本制度是之前颁布的《绩效考核管理制度（试行）》的补充，二者有不同规定的，以本制度为准。