人力资源理论激励机制的探究

科技创新导报２００８　　ＮＯ．０１

学　术　论　坛

人力资源理论激励机制的探究

陈明

（南京航空航天大学　　江苏南京　　２１００１６）

摘　要：人力资源管理是企业管理的重要内容，而对人力资源的激励是每一位管理者必须掌握的技能。论文分为三个部分：关于激励的一般问题。主要阐述了激励的概念、激励的三种模式以及激励的作用；关于激励的理论。激励的理论是多种多样的，但是概括起来，都可以归纳为内容型激励理论、过程型激励理论以及综合型激励理论；关于企业的激励因素。这部分主要阐述了企业中的内在性激励因素和外在性激励因素。

关键词：企业　　激励机制中图分类号：Ｃ２９　文献标识码：Ａ文章编号：１６７４－０９８Ｘ（２００８）０１（ａ）－０１１２－０２

激励是人力资源管理的根本特征，以激励为核心构建企业人力资源管理系统，既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。激励是人力资源的核心内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，是推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的过程。激励的水平越高，管理对象完成目标的努力程度越高，取得的工作效能也越高，他们从工作中获得的满意度也越高。激励问题是企业管理的一项重要任务。如何建立有效的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。因此，研究人力资源理论激励机制问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。

１　激励的概述

１．１　激励的概念

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为。从内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。１．２　激励的作用

在人力资源管理中，建立一个科学的激励制度，不仅可以促进组织目标的达成，还有以下四个方面的作用：（１）吸引人才。一个富有激励效果的机制，可以吸引优秀的人才。在许多企业中，特别是那些竞争力强大、实力雄厚的企业，往往都会通过各种优惠政策、

丰厚的福利待遇、快捷的晋升等激励手段来吸引企业需要的人才。（２）留住优秀人才。每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织都会失败。因此，管理者必须在这三个方面均作出贡献，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。（３）开发员工潜能。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥２０％～３０％的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出８０％～９０％，两种情况之间的差距就是激励的效果。（４）造就良性竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争的精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员会感受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

１．２．１内容型激励理论（１）马斯洛需要层次论

其核心观点是，人的基本需要可以归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五类，它们是由低到高逐级形成和发展起来的。这五种需要是相互关联的：１）这五种需要像阶梯一样从高到低，但这种次序是不固定的，可以有变化，也有一些里外的情况。２）一个层次的需要相对满足就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到高层满足的越少。３）同一时期内可能存在几种需要，但每一时期内总有一种需要占支配地位。任何一种需要并不会因为高层次需要的发展而消失。各个层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻了。４）需要满足以后就不再是一股激励力量。

图１

（２）成就需要理论

成就需要理论是运用主题统觉测验作为工具，对人类的需要与动机进行研究并提出的理论。麦克里兰认为人的生理需要满足以后还有三种基本需要：权力需要、归属需要和成就需要。而成就需要理论认为，上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成的。具有高度权力需要的管理人员愿意寻求影响力，得到注意和认可。具有高度归属感需要的员工偏重于人际关系和沟通的机会。具有高度成就感需要的人事业心强、有进取心、敢冒风险，在工作中倾向于承担工作责任，设立和选择具有挑战性的目标，并且寻求获得绩效反馈；他们对成就的追求超过金钱，报酬只是衡量工作进步和成就大小的标志；他们从成就中获得的乐趣超过物质奖励。

１．２．２　过程型激励理论——期望理论期望理论是最有影响的过程型激励理论之一，是心理学家佛隆（Ｖ．Ｈ．Ｖｒｏｏｍ）在《工作与激励》（１９６４）一书中提出的。这一理论认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的。工作动机与人对于“努力—绩效关系”和工作结果的期望有关。这一理论可以用公式表示为：激励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（Ｅ）

其中，激励力量指调动个体积极性的强度，效价指所要达到的目标对于满足个人需要来说具有的价值和重要性，而期望则是指主观上对于一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性的预期。因此，目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机也就越强烈。

期望理论后来得到了进一步发展，认为工作绩效取决于三个主要成分：效价、关联性和期望。效价是个体预期的获得特定结果的满足程度，强调的是一种“预期的满足”，它不同于从结果中体验到的“实际满足价值”。关联性是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果关系”。期望则是有关努力与绩效之间联系的信念。效价、关联性和期望等因素的共同交互作用决定着激励程度，以公式表示是：Ｍ＝Ｅ×Ｉ×Ｖ

这一公式表明，效价（Ｖ）、关联性（Ｉ）和期望（Ｅ）中的任何一项值接近零时，激励效应将急剧下降；反之，要使奖励具有高度正面效应，与其关联的效价、关联性和期望值都必须是高正值。这在理论上对激励过程的机制做出了进一步的解释，对于管理实践具有重要意义。

根据期望理论，组织要调动员工的积极性，需要根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

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比如要提高期望值，管理部门应注重选拔具有综合素质和胜任力的人员，对其加以系统培训，并设置明确工作目标；要增强关联性，就要明确绩效与奖励之间的实际联系；而对于奖励的效价，管理者应该使奖励的种类与员工的不同需要层次相匹配。

１．２．３　综合型激励理论

综合型激励理论是在内容型激励理论与过程型激励理论的基础上，试图将内外各种因素综合起来对激励这一复杂问题给出一个概括性解释，而不是仅仅对就其中的某一个方面展开研究。目前，综合型激励理论主要有两种：波特—劳勒综合激励模式、罗伯特 豪斯综合激励模式。

（１）波特—劳勒综合激励模式

波特—劳勒综合激励模式是波特和劳勒于２０世纪６０年代末提出的一种综合型激励模型，其模型图如图１。

这种激励模式将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。从图中可以看出，工作结果或绩效的高低是受多种因素影响的，包括效价、期望值、个人努力、对自己作用的认识、能力、环境等等。工作结果或绩效既与内部奖励相联，也与外部奖励相联，二者都可以引起不同程度的满足感。工作结果或绩效也影响个人对所得报酬的认可，并且会反馈影响今后对该工作的期望值。而满足感也会影响以后工作绩效与奖酬的效价。

（２）罗伯特 豪斯综合激励模式

罗伯特 豪斯提出的综合激励模式是把内外激励因素都归纳进一个理论模型，其解释激励的公式是：Ｍ＝Ｖｉｔ＋Ｅｉａ（Ｖｉａ＋ＥｅｊＶｅｊ）

其中，Ｍ代表某项工作任务的激励水平；Ｖｉｔ代表该项活动所提供的内酬效价；Ｅｉａ代表能否完成任务的期望值；Ｖｉａ代表完成任务的效价；Ｅｅｊ代表能否完成任务获得某项外在报酬的期望值；Ｖｅｊ代表外在报酬的效价。如果将公式中的括号去掉，则上述公式的右端变成如下三项：（１）Ｖｉｔ代表工作任务本身的效价，也代表工作本身的内在激励作用；（２）ＥｉａＶｉａ代表任务完成所带来的内在激励作用；（３）ＥｉａＥｅｊＶｅｊ代表各种外在报酬所起的激励作用之和，前一个期望值是对完成任务可能性的估计，后一个期望值是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。在这三项中，前两项属于内在激励，第

三项属于外在激励。

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２　企业中的激励因素

２．１　内在性激励因素

内在性激励因素是指能满足内在性需要的奖酬资源，这些资源内在于工作之中。对于寻求内在性需要满足的员工来说，他的注意力会集中放在工作本身。内在性激励因素都是与工作本身有关的，它们对受激励者的满足取决于受激励本人的体验、偏好、判断和评价。内在性激励因素，按其作用发生在工作过程之中还是在工作完成以后，可以分为过程型激励因素和成果型激励因素。

２．１．１　过程型激励因素

过程型激励因素是靠工作者在工作过程中的体验和感受来发挥其激励作用的。工作活动本身蕴含的激励因素很多，首先是它的趣味性，即工作活动丰富多彩、变化多端、新颖独特、饶有趣味，这时工作者则乐在其中。其次是它的挑战性，如工作任务较为艰巨，但是花一番努力又可完成，即工作对员工的智力和技巧提出了较高的要求，促使员工动脑筋、费精力，使他们感到受到信任和担负责任，觉得英雄有用武之地。再次是它的培养性，即员工在工作中得到锻炼，感受到进步与成长、丰富与充实，体验到成熟感，增强了自信和自尊。

２．１．２　成果型激励因素

成果型激励因素是在工作任务完成后给工作者带来的自豪与成熟感，包括对企业、社会、国家的贡献感，自己的抱负与价值得到实现时的轻松感与自尊感，自己的潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感与得意感。２．２　外在性激励因素

外在性激励因素是指能满足外在性需要的奖酬资源，这些奖酬资源是由组织掌握和分配的。对于寻求外在性需要满足的员工来说，他的注意力只在于这些外在性激励因素。外在性激励因素，按其资源性质来区分，可分为物质性激励因素和精神性激励因素。

２．２．１　物质性激励因素

在中国现阶段的企业里，物质性激励因素是指由企业掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、住房、其他的各种福利待遇等。物质性激励因素的特点是：（１）它们是客观的、可以感知和测量的。（２）它们是消耗性的，分掉一些便少一些，且绝大多数都是有成本的。

同时，由于组织掌握的物质性资源总是有限的，员工对物质性资源的获取常具有竞争性，你分多了，他就分得少一些。（３）物质性激励因素具有通用性和泛指性，钱谁都能用，房子谁都能住，不会出现只能供特定的人享用的情况。

２．２．２　精神性激励因素

精神性激励因素是指用来满足员工外在性需要的感情性资源。它包括友谊、亲密的关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等。与物质性激励因素相比，精神性激励因素能满足员工较高层次的需要。精神性激励因素的特点是：（１）它们是抽象的、不易测量的、象征性的，它们对人们的奖励效果表现为获得者愉快的主观感受和体验。（２）它们基本上不需要成本，而且是无限的。并且，它们在激励主体和客体之间具有互利互增性，你对我信任和尊重，我便也会对你信任和尊重。（３）精神性激励因素具有特指性和排他性，这是指精神性激励因素只能由获得者本人独自享用，无法转让，别人拿去了也不能用。

参考文献

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育出版社，２００５，１．

［２］　张有及．现代企业激励机制研究［Ｄ］．２００４．［３］　朱永新．人力资源管理心理学［Ｍ］．华东师

范大学出版社，２００３，１１．

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云南师范大学硕士学位论文，２００３．

［５］　刘宏伟．国有企业激励机制研究［Ｄ］．工商

管理硕士学位论文，２００２．

［６］　杨立红．企业激励机制研究［Ｄ］．对外经济

贸易大学工商管理硕士学位论文，２００１．［７］　俞文钊．中国的激励理论及其模式［Ｍ］．华

东师范大学出版社，１９９３．

［８］　（美）小詹姆斯 Ｈ 唐纳利，等．管理学

基础——职能 行为 模型［Ｍ］．中国人大出版社，１９８２．

（上接１１１页）

信息的重要手段，从网上可以快速准确地查询各类信息。为适应时代的发展，顺应人们对网上信息新的需求，期刊社就加快网络期刊的开发，网络期刊为我们打开了一个充满想象力的施展空间。网络期刊既图文并茂，又声像俱备；既可以方便、快速查找，又便于阅读、浏览。加快网络期刊开发，使期刊信息在网上快速有效地传播，可以大大提高期刊信息的点击率；另外，在网上还可以对期刊信息进行丰富、组合和再创造；或在网上搭台唱戏，开展商务、服务等活动。网络期刊的开发将极大地方便读者对期刊信息的获取，同时在一个新的空间中扩大了期刊的发行量。总之，技术类科技期刊加强科技信息开发和市场开发，

加快网络期刊的开发，可以提高刊物的质量和市场竞争力，拓宽发行渠道，进一步扩大技术类科技期刊的发行量。

５　结语

随着科学技术的迅猛发展，科技期刊在面临严峻挑战的同时，也拥有良好的发展机遇。我们只有不断更新办刊观念，提高期刊质量，努力宣传、展现自我，扩大发行量，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

［２］　陆维．２００１－２２００１年期刊出版统计一览表

［Ｍ］．中国期刊年鉴（２００２／２００３），２００３．［３］　周智英．如何扩大科技期刊发行量［ＥＢ］．

ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｍｅｄｉａｕｎｄｏ．ｃｏｍ／ｂｌｏｇ／Ａ９５４０－１４／ｉｎｄｅｘ．ｈｔｍｌ，２００４，３，２９．［４］　张巧玲．如何提高科技期刊发行量［Ｊ］．特钢

科技，２００１（４）．

［５］　李立辉．提高科技期刊发行量的对策［Ｊ］．编

辑学报，２００５，１７（３）．

参考文献

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［Ｎ］．中国新闻出版报．

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