睿高猎头服务流程(3)

背景调查的范围：

1、关于学历、证书的调查

对于学历的调查，我们一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，一般都会很快调查出结果；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。对于身份的调查借助公安机关就很容易调查出真伪。

2、关于工作经历的核查

针对工作经历的调查，我们经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

背景调查的方式：

1、利用我们的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查。

2、让候选人提供2—3名证明人做第一轮的调查，然后让接受咨询者再提供1—2名人选进行第二轮的调查。提请注意的是，对于目前仍在职的候选人，可向其已离职的同事进行咨询，以免给候选人目前的处境造成不必要的影响。

3、对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。

如何确保在证明人处获取的信息是准确的呢?

1、对委托职位进行分析、评估，设计出能力素质模型。

设计出素质模型，我们就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。

2、根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。

询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。

3、向被咨询者咨询时，应把时间控制在10—15分钟为宜，这样即得到我们想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。