3企业绩效管理教案

课程内容第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源

管理系统第二单元：企业绩效管理概述 第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 (部门与员工绩效目标) 第四单元：绩效过程管理(管理者的责任承担与经营检讨)

第五单元：绩效考核的面谈与沟通第六单元：绩效管理与员工能力建设2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

第一单元 企业绩效管理思考的起点

——战略性人力资源管理系统 知识要点：战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,基于战略的企业人力资源运行系统, 绩效管理体系与人力资源体系的关系

关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系,2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化， 即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只 有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义； 只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价 值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。 但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一 的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视 长期、整体利益。 原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱 使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念 背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管 理缺乏文化的牵引。 出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

3 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策 的依据(晋升、薪酬、任职资格、调配、培训)

但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行 能力不足。

原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与 人力资源其他职能管理实现系统衔接。2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

三 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据愿景使命 战略

目标体系 绩效监控

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问题的提出1. 绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不 仅仅是一种事后结果评估。 但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效 的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 这种只重结果不重过程的管理方式，不利于 培养缺乏工作

能力和经验的资浅员工。 原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆， 企业没有构建有效的绩效管理系统。 出路：构建基于战略的绩效管理系统。

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一、绩效的含义1 绩效的概念：

绩效的一般定义： 绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效 等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成 果。 不同的企业对于绩效有不同的理解：

“绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法：

到底什么是 绩效？

“绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” 2004-12-09 人力资源管理研究 Copyright © 2004. All rights reserved. ……

结果论、过程论、潜能论之争 1)结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域(KRA)、 产量、销量、利润等。 问题

绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的 行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益；

绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管 理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论 员工的素质和行为过程。2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

2)行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”

“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为(包括正确 做事的方式、方法)。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动 的、精神运动的，还是人际间的。”

绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工 行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调 在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过 员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够 控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。

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考核结果和行为的比较考核方法 优点 缺点 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价

失效

注重结果

具有鼓舞性和奖励性

无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 容易导致短期效益

注重行为/过

能获得个人有效信息

管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视 实际的工作成果

程

有助于进行指导和帮助

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绩效考核的导向结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal

采用目标管理的方式

如管理能力的主要维度 战略意识 工作驱动力 人际能力与影响力 说服能力 领导能力 团队精神与追随意识 分析能力 追求改进 个人因素

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4 )全面绩效观点 绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果 (结果)共同作用的过程； 绩效的三个“什么”

优秀绩效= 潜能(能做什么)+行为素质(如何做) +结果(做到 什么)优秀绩效如何产生

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2 绩效的“三纵三横”层次 组织整体绩效 素质

部门与团队绩效 个体绩效

行为 绩效

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个人、团队、组织的绩效联动关系投 入 个人素质(知识，技 能&才干)

转换(过程)个人行为

产出个人绩效

(方式/方法)人际间行为

结果：数量 、质量团队绩效

团队素质 (团队知识， 技能&才干)组织核心素质(人力资源/技术/ 组织结构资源)

(团队合作 )组织文化(共享价值观、 信念、态度和行 为)

生产率； 收益率组织绩效利润率；客户 满意程度；市 场份额

潜在绩效2004-12-09

行为绩效人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

结果绩效

二 绩效考评与绩效管理的含义1 绩效考评与绩效管理

绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来 衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行 为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力

资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

2 以结果为导向绩效管理的概念 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么(目标和 计划),然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监 测(构建指标与标准体系并进行监测),通过管理者与被 管理者的互动沟通，将目标责任层层传递(辅导、沟通), 发现做得好的(绩效考核),进行奖励

(激励机制),使 其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为 重要的是，发现不好的地方(经营检讨),通过分析找到 问题所在，进行改正(绩效改进),使得工作做得更好。 这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程， 所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系

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绩效管理的关键点目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。( 考核表)

辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流 过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 ( 绩效承诺与沟通书)

绩效评估(或称绩效考核):根据事先的指标约定，对大家的工作做一个客观的评判。( 绩效打分、定级)

经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。( 经营检讨会)

激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员 工。( 薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等)2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

绩效管理循环系统

目标-计划

奖 惩 激 励

沟

不断创造高 绩效

通行

动评价-开发人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

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有关绩效管理需要强调的三点

绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利)

涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。

绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员

工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过 程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不 仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反 馈，重视达成结果的过程。2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

三、绩效管理的流程程序模型A计划准备 阶段

辅导实 施阶段

应用开 发阶段

考评反 馈阶段 总结 阶段 绩效管理循环

辅导

绩 效 改 进 循 环

实施辅导 目标

绩效 管理绩效 管理检查

检查

绩效 管理改进

绩效 管理

计划 报酬

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绩效管理的三阶段绩效计划阶段

明确绩效考核目标， 即绩效目标+衡量标准

绩效辅导阶段

设立监控点、信息收集 及反馈渠道考核者与被考核者共同

对照 考核目标与工作结果，找出差距 ，明确下阶段绩效目标和改进目 标人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

绩效考核及反馈阶段

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