企业管理者元胜任力研究(2)

人力资源管理

人胜任力、价值观的互动机理。国外其他有关元胜任力研究的一些成果见表１。

表１

元胜任力研究成果

科学学与科学技术管理

Ｃｈｅｅｔｈａｍ和Ｃｈｉｖｅｒｓ认为，元胜任力是高序列的胜任

力，能够在不同部门间转移。他还研究了元胜任力的作用机理。Ｎｏｒｄｈａｕｇ认为，胜任力的划分应从三个维度进行，并认为元胜任力是非公司、非行业，具有低任务具体性，它可用于完成大量的不同任务，具有工作情景可转移性、跨公司和行业可转移性的特点。根据Ｎｏｒｄｈａｕｇ的划分标准，我们可以从行业具体性角度把管理者划分为制造业管理者与非制造业管理者两大类。同时，根据Ｎｏｒｄｈａｕｇ对元胜任力的定义可知：元胜任力在制造业与非制造业中具有可转移性。所以，本文提出以下假设：

Ｈ２：我国管理者的元胜任力模型结构在制造业和非

制造业中具有可转移性特点。

３．研究假设

人力资源学者与在职管理者对这些元胜任力进行综合分析，一致认为元胜任力可以划分为三个维度：

（１）反省、自我管理和信息管理构成自我发展能力维度，这几项元胜任力能够促进管理者进行自我反思，正确看待自己的强势与弱势，能够根据自我需要寻找有关信息来发展自我。

（２）创造力、系统思维、判断力、思维敏捷和综合分析能力组成思维能力维度。如果管理者具备这几项元胜综合任力素质，他就能够正确地对问题进行系统的思考、的分析、归纳、推理和判断，并较快地提出具有创新性的解决方案。

（３）实践能力、解决问题能力、学习能力和沟通能力组成学习运用能力维度。这里的学习运用能力主要指内隐知识的获取并运用于实践的能力。学习运用能力是指管理者运用已有的理论知识来解决问题的能力，在实践过程中获取内隐知识并在以后加以运用的能力。当然，在实践过程当中沟通能力相当重要。

根据以上分析，本文提出以下研究假设：

王重鸣、陈民科［１３］对２２０名中高层管理者的胜任力进行了研究，结果表明，管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能两个维度构成，但在维度要素及其关键度上，职位层次间存在显著差异。根据以上学者的研究成果，本文提出以下研究假设：

Ｈ３：我国管理者的元胜任力模型结构在不同管理层

级上相同。

Ｈ４：不同管理层级的元胜任力模型结构相同的情况

下，不同管理层级的管理者需要重点提升不同维度的元胜任力。

二、研究方法

１．测量工具的编制

为了降低问卷评判过程的中心化倾向、晕轮误差和逻辑误差的现象，本问卷将１２项元胜任力分散设计于４４项能力要素中。根据４４项能力要素编制“胜任力调查问卷”，要求评价者根据实际情况对五点量表做出选择，从“１非常不重要”到“５非常重要”。本文通过小样本问卷对测量工具进行修订。我们选择了重庆某国有大型企业１５０位管理者作为小样本对象，收回１０８份有效问卷。对样本进行探索性分析后可知，样本数据和假设模型较为吻合。

Ｈ１：我国管理者的元胜任力模型由三个维度的１２项

元胜任力要素组成，见表２。

表２

管理者元胜任力假设模型

２．大样本研究

我们对主要分布在重庆、四川、贵州、浙江、上海等地的企业发放了问卷，一共发放７００份问卷，收回有效问卷问卷主要数据见表３。从表中可知，这次样本具有５８５份。较好的代表性。

３．统计方法

主要采用ＳＰＳＳ１３．０ｆｏｒＷｉｎｄｏｗｓ以及Ｌｉｓｒｅｌ８．７０统