企业管理者元胜任力研究(4)

人力资源管理

两组（制造组与非制造组）的元胜任力因子模型是否相同，某些路径参数在不同组别是否有显著性差异。

多组验证分析结果见表８。当单独对制造业组和非制造业组估计时，从拟合指数来看两组都拟合得不错，非制造业组稍好于制造业组。当对两组进行同时估计，同时设置两组因子负荷、因子协方差、误差方差相同时，通过验证分析可以看到，拟合指数ｘ２／ｄｆ＝１．７８符合小于２的要求，模型拟合得好；拟合优度指数ＧＦＩ大于０．９；非范拟合指数ＮＮＦＩ大于０．９；两模型的拟合指数ＩＦＩ、ＣＦＩ都大于

科学学与科学技术管理

（３）高、中和基层组因子均值比较分析

在整个能力因子层面上对高、中和基层组因子均值进行分析，分析结果见表９。从表９中ΔＭ可以得到：Δｘ２（６）＝４８．７，ｐ＜０．０１，这表明高、中和基层在能力因子均值上存在显著差异。但是，模型拟合指数差值ΔＧＦＩ＝０．００１，

ΔＮＦＩ＝０．０１６，ΔＮＮＦＩ＝０．０１１，ΔＩＦＩ＝０．０１４，ΔＣＦＩ＝０．０１６，ΔＲＭ－

中和基层在能力因子均值上ＳＥＡ＝０．００６３不大，这表明高、

可能不存在显著差异。所以在整个能力因子层面上，本文不能证明出高、中和基层在能力因子均值上是否存在显著差异。

在单个因子维度层面对高、中和基层组因子均值进行分析。此分析首先将中层的三个能力因子均值固定为

０．９；近似误差指数ＲＭＳＥＡ都小于０．１，这些拟合优度都

处于高水平，所以，我们相信制造组和非制造组的元胜任力模型没有太大的区别，可以认为，两组的元胜任力模型相同，假设Ｈ２得到验证。

表８

制造业组与非制造业组验证性分析

０，然后对高层和基层的能力因子均值进行自由估计，分

析结果见表１０。将高层和中层进行对比分析可知，高层管理者需要具备较强的思维能力才能够胜任本职工作；将中层和基层对比分析可知，中层更偏重于学习运用的能力，基层更偏重于自我发展的能力。假设Ｈ４得到验证。

表１０

高、基层与中层因子均值比较

（２）高、中和基层组验证性分析

将５４７份问卷分为三组，高层组样本量为８０，中层组样本量为２１３，基层组样本量为２５４。对高、中和基层组因子协方差、误差同时进行估计，设置该三组因子负荷、

方差等同。经过验证分析可知，该模型的各项拟合指数较高，见表９。模型的拟合程度较高，可以认为，高层、中层和基层的元胜任力素质结构模型一致，从而假设Ｈ３得到验证。

表９

高、中和基层组验证性分析与因子均值比较

四、结论

本文以Ｃｈｅｅｔｈａｍ和Ｃｈｉｖｅｒｓ的研究成果作为理论基础，并吸收国外相学者的研究成果，经过实证分析得出：我国管理者元胜任力模型由三个维度构成，思维能力维度由创造力、系统思维判断力、思维敏捷和综合分析能力构成；自我发展维度由反省、自我管理和信息管理构成；学习运用能力维度由实践能力、解决问题的学习能力和沟通能力组成。同时证明了这些元胜任力具有行业和管理层级可转移性的特点，但不同的管理层级要求具备的能力因子各有侧重，高层需要具备较高的思维能力素质，中层管理者需要具备较高的学习运用能力，基层管理者需要具备较高的自我发展能力。

该研究结果建议，不同行业的管理者可以从思维能力、自我发展和学习运用这几方面来全面提升自己的综