论警察激励机制的构建(4)

呈倒金字塔型，基层警力不足；不合格人员占用宝贵的编制、职务资源，导致“优秀人才上不去、不合格人员下不来”、“干好干坏一个样”等问题。这些问题不解决，就很难把广大公安民警的工作积极性调动起来，难以提高公安工作效率，难以适应时代的要求。

三、目前公安民警激励机制存在的问题。

（一）精神激励流于形式。一直以来，公安机关过于重视对民警的精神激励，民警不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献，少谈利益，这种不科学的人性在一定程度上否认了民警首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治工作和宣传教育隔离了实际情况；三天两头的政治学习，精神传达成为民警的一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的；政工部门重管教、轻服务，表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了民警对精神激励的认识，产生了负面影响，民警的精神面貌难以有很大改观。同时，民警专业化的培训或进修少之又少，严重影响民警的知识更新或业务水平的提高，长期重复单调乏味的工作，心态老化，工作难有激情。

（二）竞争激励有失公正。我们可以看到这样一个事实，从大中专院校毕业的一大批优秀人才，一旦进入民警队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在基层公安机关，副处级以上的职位没有几个，科级民警的职位也很有限，极大多数的民警只能做科员。有句话说，不想做元帅的士兵不是好士兵，毕竟进入警察队伍中的人都是有理想，有追求的青年，他们都想在工作中有所作为，职位的升迁无疑是对他们工作最好的承认和肯定，如果没有奔头，开始时的一腔热血难免就会变成满腹的牢骚，在这种情况下，还有什么工作积极性可言？这种职位设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致民警的期望大于现实，影响民警晋升制度激励功能的发挥。另外在选拔干部中存在非正当竞争问题，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。不正之风客观存在，“由少数人来选人，在少数人中选人”的现象时有发生，这些都从一定程度上严重挫伤了广大民警的工作积极性。

（三）物质激励手段单一。从目前来看，对民警在实行物质激励的时候，缺乏一定的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择，在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。首先，现行的工资制度不能很好地反映民警的劳动付出、工作业绩与实际才能，难以通过工资体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的，有才干的，调动民警的积极性。其次，虽然经过几次加薪，但由于物价上涨的政策因素，配偶是下岗工人或家属的客观因素，民警的工资水平仍然偏低，长期的低工资收入直接影响了民警工作积极性，甚至导致个别民警心理不平衡，出现索贿受贿、贪污腐败等现象。民警的工资收入起码应能够养家糊口，如果做不到这一点，那么民警的社会地位就不会提高，其作用就不会得到充分的发挥。除了适当加薪外，对他们还要实行有组织的带薪休假或定期体检制度，给他们办理医疗保险，人身意外保险，真正地为他们解除后顾之忧，充分调动工作热情，提高工作积极性。同时加大监管安全工作的奖励力度，把民警的生机和活力激发出来，把他们的工作积极性和主动性充分调动起来，让

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