某公司2001年度考核方案(doc 22)(2)

年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。

人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。

具体考核权限关系见下表：

六、考核内容

1、 工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。

2、 工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力

3、 实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。

4、 民主评议和满意度调查：公司中级以上职员接受下属员工对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。

七、各类岗位考核内容的权重

本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下：

各类岗位目标考核权重分配表

注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。

八、各类岗位考核用表

考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。

年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核结果确认

本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

杰出员工：95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5％ 优秀员工：86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15％ 良好员工：71-85分，占本部门（事业部）员工总数60％ 称职员工：61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15％ 有待提高员工：60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5％ 注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。 十、操作流程

本次考核充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。

考核操作程序主要可以分为以下三步：

员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。

考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。

考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。 终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。

当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、日程安排

本次考核时间为2002年1月7日至2002年2月7日。具体时间安排如下：

2002年1月7日----1月8日 员工自评，填写考核表 2002年1月9日---1月11日 部门考核人初评 2002年1月11日---1月16日 终评人复核终评 2002年1月9日----1月16日 中级职员民主评议 2002年1月16日--- 1月30日人力资源部汇总考核结果 2002年1月31日---2月7日 考核结果确认，处理考核申诉 十一、考核申诉

部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核奖惩

根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：

①杰出员工：予以通报表彰，颁发证书，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励；