基于胜任特征模型的人力资源开发(7)

胜任特征模型研究必看。

-592- 心理科学进展 2006年

3.4 危机突发事件中的领导行为

危机管理与应对是成功的高层管理者最重要的胜任特征之一，也是变革型领导结构需要探索的重要内容。2002年秋，我国爆发了SARS公共卫生时间，在此背景下，本研究考察了我国17个城市4231名市民对SARS疫情信息认知的理性和非理性特征，并初步建立了我国民众SARS危机事件中基于风险认知的心理行为预测模型。调查结果发现，第一，负性疫情信息，特别是与民众自身关系密切的信息，更易引起他们的高风险评价，导致非理性的紧张或恐慌；而治愈信息、政府的防范措施等正性信息更能降低个体风险认知水平，使民众保持理性的应对行为，增进其心理健康。第二，风险认知因素空间分布图的结果表明，SARS病因处于不熟悉和难以控制一端，“愈后对身体的影响”和“有无传染性”处于不熟悉一端，需要特别关注。第三、我国民众SARS危机中的心理行为预测模型初步得到了验证：SARS疫情信息是通过风险认知影响个体的应对行为与心理健康的，风险评估、心理紧张度、应对行为和心理健康是有效的预测指标[23]。本研究使得我们把胜任特征模型的研究结果与社会安全问题紧密结合起来。目前，这项研究还在继续进行中。

3.5 领导行为的跨文化比较研究

近年来，我们与变革型领导问卷的编制着者之一Avolio等学者在变革型领导及其与家庭冲突、工作投入

[23]

的频次进行统计分析，看这些获得的胜任特征要素能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）[2]；另外一种途径是，根据构建的胜任特征模型，应用于人力资源管理实践，如员工招聘中评价中心的考核内容，或者根据行为等级编制360度反馈评价问卷，或者设计出体现这些胜任特征模型的培训内容，观察实验组和对照组在培训前、后的绩效差异，来验证胜任特征模型的有效性。 4.1 基于胜任特征模型的多侧度评价

由于经济全球化的新格局对现代企业管理者提出了全新的要求，能够准确把握管理者应具备的要求和工作行为表现显得尤为重要。在本项研究中，首先确立要依据胜任特征模型的研究成果来设计360度反馈评价问卷。360度反馈评价由于其评价角度的多元化，在评分者间一致性的问题上一直是研究者关注问题之一。许多研究者认为，不同的评价者所能够观察到的被评价者的工作绩效侧面各不相同，或者由于他们的评价标准不同，对被评价者的同一面有着不同的评价，因此，他们之间的评价不可能具有很高的一致性，存在差异是必然的。本项研究发现，360度反馈评价的自评结果受到评价者的年龄、性别和职位高低因素的影响，即年龄越偏高，男性和职位偏高的员工，越倾向于在自评中打高分，此外，调查结果还发现，在360度评价者之间，同事评价与上级评价、下级评价在多项胜任特征的评分结果表现出一定的一致性，但是，下级与上级的评分没有一项的评分一致性达到显著性水平，这可能与我国文化中的权力距离（Power Distance）更大有关[27]。 4.2 反馈评价的文化差异

考虑到反馈评价，特别是上级反馈可能存在的文化差异，我们首先就上级反馈对员工行为的影响进行了研究。研究采用2×2（反馈方式、反馈对象）两因素组间实验设计，选取303名被试，考察了上级反馈对员工积极整合行为倾向、冲突行为倾向和中立行为倾向的影响，以及个人主义-集体主义倾向对这种影响的调节作用。结果表明，Singelis、Triandis等人有关个人主义、集体主义的理论框架基本适合于我国被试，针对个人的还是集体的批评与表扬，是受个人的集体主义倾向影响的，个体的个人主义、集体主义倾向对反馈的效果起到一定的调节作用。结果还发现，领导的反馈方式、反馈针对的对象对员工的行为的主效应都显

，与工作结果、工作压力

[24]

以及员工工作

态度的关系[25]等方面进行了跨文化的比较研究。这些研究不仅验证了变革型领导结构的普遍适用性，也发现不同文化背景下的作用机制存在差异。其结构特征也应根据文化背景和管理制度的差异进行协调[24~26]。此外，目前，Bass和Avolio等人编制的MLQ问卷由于大量跨国公司进入我国，已经在一些外资企业的管理评价和诊断中使用。由于外资企业多数员工是中国公民，在使用MLQ和TLQ问卷方面，有很多值得协调的问题。

4 基于胜任特征模型的验证

需要指出，实证研究获得的胜任特征模型需要严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用的验证方法包括：验证交叉效度：即选择具有相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，基于已建立的胜任特征模型对所得文本信息，对编码获得