中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文(5)

江南大学网络教育学院高起专毕业论文

稍有督促不严就会给企业带来震荡。一名核心销售员工的离职会带走企业一部分的客户信息、销售网络甚至是商业机密。而在中等规模企业中，一批销售人员集体同时离职，甚至带走部分技术人员自创公司、另立门户，这种现象越来越频繁的发生，使得许多企业陷入无奈的境地。这不仅使得公司的商业资源流失，还有可能给自己树立一个强有力的竞争对手。

（二）销售大环境的复杂性

中小企业由于自身实力的限制，一般辐射面较窄，经营范围小而精，灵活性以及对市场的敏感性都较强，环境对其影响性能在较短时间内显现。中国销售市场的特殊环境决定了中小企业时刻处在环境的不断变幻之中，中小企业不得不提高警惕。在这同时，中国的经济发展不平衡性决定了在不同的城市地区、行业、产品中营销水平参差不齐。西方的市场营销发展的五阶段论（生产观念、产品观念、销售观念、营销观念、社会营销观念），中国大部分的中小企业处于销售观念阶段，大公司大企业带领下的中小企业企业（大公司的代理商、经销商）也许可以在营销阶段努力。“客户为中心”的销售理念虽然广为接受，但是受客观以及主观努力的制约，这个理念并不是一刀般的被落实。有的企业可能是后业务员时代，有的企业可能已经是终端管理阶段，更多的企业只是介于两者之间。

（三）薪酬激励的重要性

中小企业销售人员期望获得较高的收入，企业力求降低销售成本，消费者希望从销售人员手中以较低的价格获得自己所需要的商品。可见三者之间的薪酬追求目标并不一致，正是由于这种目标之间存在的固有矛盾，所以企业想要建立一套完善的销售薪酬激励模式不是一件容易的事情。即便是建立了一个比较理想的销售薪酬激励模式，在运行中也可能对之进行适应性调整，因为目前令人满意的薪酬激励模式，在以后的发展阶段内未必就是有效的。但是，如果企业的薪酬激励模式经常变化，不但实施起来比较困难、费用较高，而且也会让销售人员感到无所适从，因为销售薪酬激励模式体现着企业这一时期的战略思想和目标。