基于平衡计分卡企业绩效评价指标体系--以某某电(6)

2.基层员工的考评

某某电器的人力资源部负责对员工的考核，并把公司员工划分为非车间员工和车间一线员工两类。主管部门对员工的学习知识水平、工作态度和工作业绩等进行评价和签字。人力资源部门会和被考核的员工进行对应的面谈考核，再有其对统一管理考评结果，考核频率为3个月一次，年终需要进行汇总。

与其他家电制造业企业相比，某某电器的绩效评价体系有以下三个特点：第一，公司把考核对象划分为两个类别，不同类别员工有相应的考核方式，结束考评之后，还有面谈环节，监督他们的工作以及提供帮助，有助于员工发现自己的问题和不足之处；第二，这工作的重点为整理和分析评价结果，并对其进行统一管理，其内容包括评价指标和结果的修改、评价结果的反馈、把评价结果进行归档；；第三，为更好地发挥重要员工的作用和鼓励普通员工要努力工作，提高自己的业绩；某某电器建立了“关键人物”的薪酬激励制度，把员工的业绩和薪酬关联在一起，使员工之间产生差距，对于公司的中高层骨干和关键技术骨干的薪酬待遇选择重点倾向策略。但是，通过对某某电器的绩效评价管理现状分析，现在发现某某电器的绩效评价还是存在一些问题。

五、某某电器绩效评价指标存在的问题及分析

（一）某某电器绩效评价指标存在的问题

1.考核周期较长

某某电器以3个月为一次考核周期对员工进行考评，考评时间比较长，可能会导致不能及时地反馈对考评情况。管理人员和基层员工在工作过程中出现问题与不足要在3个月之后才能得以知道，管理人员和基层员工工作业绩出现的不足与问题不可以及时、有效合理地解决，会容易造成考评滞后。出现的新问题不可以及时有效解决，容易造成恶性循环。其原因为考评时间较长和人的惰性，导致考评主管部门在年终时工作量大幅度增加，很容易出现主管部门为减少其工作量和缺乏责任心，把实际考评中出现的问题进行简化，进而导致考评中出现的全部问题得不到及时、有效与彻底解决。可以通过平衡计分卡的学习与成长维度解决。

2.沟通缺乏有效性

某某电器内部的部分员工对绩效管理和绩效考核的概念了解不够彻底，有些人认为绩效管理不是为了提高公司员工的工作积极和能够帮助公司业绩更好实现，却是觉得绩效管理仅仅是奖励与惩罚，仅仅以员工的能力大小划分工资的层次。普通员工和管理层没有参与绩效管理与薪酬系统的设计过程，导致基层员工不了解他们的薪酬和公司绩效的关系。同时，基层员工也不了解公司的绩效现实