波普诺《社会学》目录 大纲(15)

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6、 许多群体规范都以角色期望的形式表现出来。处于领导地位的角色尤其重要。工具型领导设法指导群体朝向群体目标。表意型领导是为了寻求群体团结或者维持群体和谐。有些研究认为民主型领导比权威型领导和个人魅力型领导更具有效率。领导虽然没有固定不变的特征，但是它有赖于群体价值观·群体需求和群体目标。

7、 研究者发现群体决策有四个阶段：定向·评估·实际决策和恢复平衡。遵从指与习惯·规则或普遍意见一致的行动。遵从群体期待的压力是如此强烈，以至于人们模仿群体成员的态度和感觉。遵从的三种类型是信息遵从·规范遵从和服从。群体集体决策常常比由个人单个决策要冒更大的风险，这一现象叫做“风险转移”。“群体意见”是遵从的一个类型，达成一致的群体意见的需要压倒了其批判性思考的能力。

8、 群体界定定义了内群体与外群体之间的关系，内群体是人们所属的群体，外群体是他们所不属于的群体。群体界线常常由符号和代码来强化。群体之间的冲突常常强化了群体界限。

9、 参照群体是指对个人信念·态度和价值观等的形成特别重要的群体。参照群体为人们评判自己提供了一种模型，它可以是某人所设法追求的群体，而不仅仅是他或她已经所属的群体。

10、 组织是人们构建出来的实现某种特定目标的社会群体。组织除了具有明确规定的特定目标以外，一般说来组织还典型地具有劳动分工·权力的集中·成员关系经常变化的特征。

11、 组织结构有两个方面：正式的和非正式的。正式结构是明确规定了的一整套规章制度和程序，正是它们指导着组织成员开展活动。组织中的制裁，既有正面的，也有负面的，它保证了组织成员遵守组织的规章制度。正式结构居于支配地位的组织就是正式组织。正式结构与非正式结构互相补充。非正式结构由成员互动过程中所形成的人际关系所组成。非正式结构对正式结构没有考虑到的问题作出回应，它有利于组织适应各种变化的环境，常常有助于组织获得更高的效率。

12、 科层制是运作于明确的规章和程序之基础上的等级权威结构。在整个人类历史进程中，存在着科层制取代不太正式的组织的趋势，工业革命加速了这一趋势。科层制的经典性研究是马克思·韦伯进行的。他称理性化是现代世界的主要社会潮流——经由这一过程，陈旧的·传统的社会组织方法被大量明确·抽象·正式的规则和程序所逐渐替代。韦伯将科层制当作是理性化的最大威胁之一。他对科层制所做的著名研究集中表现在他提出了理想类型的思想——它描述了科层制现象的最重要·最显著的特征。

科层制具有一下显著特征：它将全体员工分成较小的单位，称之为办公室或局；权威和责任的明显分离；人员聘用主要根据其技术和专业资格来确定；详细的规章制度对员工的工作方式进行了严格规定；科层晋级制度的确立。科层制可能极有效率，但是它也会僵化死板，因而这又窒息了主动性和创造性。

13、 当组织发展起来并趋于成熟时，它就具备了一套相对稳定的目标和价值观，也就是说制度化了。虽然制度化可能会产生良好效应，但是它也会导致非弹性化，不能适应变迁中的环境。另一个制度化效应是目标置换，当组织成员更关注于组织本身的存续和他们在组织中的位置，而不去关系是否与组织的实际目标符合时，目标置换就会发生。

14、 每个组织内部本身就蕴涵着组织变迁的种子。但是许多组织变迁源于组织环境，包括了来自于与之竞争的组织的压力·顾客的要求·技术革新的突破·新市场的开发·组织服务对象的利益·态度和价值观的变迁。

15、 埃斯欧尼认为有三种基本类型的组织：强制型组织主要依赖于实际的或潜在的物质性力量来确保其成员的服从；功利型组织，它主要依赖于金钱刺激；规范型组织，也称志愿者协会，它允许员工自由的追寻某些共同利益。志愿者协会几乎没有正式控制机制，志愿者协会有利于在个人和大型科层组织之间构建桥梁。在20世纪的最后十年里，工业部门中的发展趋势是远离严密的科层制结构，趋向于更具弹性的组织形式。

16、 日本组织中员工与组织之间的关系跟西方国家很不同。日本组织的主要特征是发展公司取向的通才管理者而不是专业取向的专家，同时，公司关系雇员的康乐幸福的共同责任，在日本公