IT中小企业人才流失问题分析及对策研究(13)

IT中小企业人才流失问题分析及对策研究

第２章人才流失相关理论研究

职位的程度。如果员工看到外界可供选择的企业数量比较多且能够为其提供他们所能

胜任的职位，这时员工流出的容易性就相对大一些。

雇员具有探索的倾向和嗜好个人的视野

ｌ

Ｉ企业商业活动的层次＼．＼＼∥雇员可以看到的企业数量参与者的个性

１．／

雇员认知的外界可供选择的企业数量

ｌ

雇员感觉到的流出企业的容易程度

图２－２决定员工感觉到的流出的容易程度的因素…

Ｆｉｇｕｒｅ２－２ＤｅｃｉｄｉｎｇｔｈｅＥｍｐｌｏｙｅｅＦｅｅｌｓｏｆｔｈｅＦａｃｔｏｒｏｆＥａｓｙＤｅｇｒｅｅｏｆＲｔｍｏ妇Ｐ

该模型把员工对工作的满意度、对企业间流动的可能性的预期和离职的欲望作为

中介变量，把工作中自我价值的实现、对工作关系的预知和把握、工作与其他各种角

色的和谐、对企业内部流动可能性的预期和感觉到的流出企业的容易程度作为影响员

工离职的影响因素，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失的

尝试。但同时我们也看到其存在一定的不足：该模型缺乏充分的实证和经验的调查研

究，而且在两个分离的模型中无法充分地评估各个变量所起的作用。

．扣

２．３．２Ｐｒｉｃｅ－Ｍｕｅｌｌｅｒ（２０００）模型

Ｐｒｉｃｅ是美国对人才流失研究有卓越成就的专家，１９７７年Ｐｒｉｃｅ发布了第一版的

Ｐｒｉｅｅ－Ｍｕｅｌｌｅｒ模型，这个模型是对几个学科领域己有流失研究成果深入分析的基础

上建立的。Ｐｒｉｃｅ系列模型发展至今己有６个版本，其中最新的模型是Ｐｒｉｃｅ－Ｍｕｄｌｅｒ

（２０００），这一模型代表了Ｐｒｉｃｅ和他的合作者们超过２０年细致研究的成果，图２－３给

出了Ｐｒｉｃｅ－ＭｕｅＵｅｒ（２０００）模型结构，它表明了各变量之问的假设关系和路径。

总的来看，Ｐｒｉｃｅ－Ｍｕｄｌｅｒ（２０００）模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量：

环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。模型中各变量之间（卅一）代

表变量之问的相关性，如：薪酬㈩工作满意度和组织承诺度，表示薪酬与工作满意

度和组织承诺度成正相关，增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺度。

环境变量包括两个变量：亲属责任和机会。亲属的责任是指对生活在同一社区中

亲属的义务，由于稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会减少工

作寻找行为和流失意图；机会是指找到可替换工作的容易程度，更多的可替换工作的

机会使人才感到可以替换的工作数量的增多，他／她会评价这些可替换工作的成本和