企业人力资源管理质量模型及测评工具研究(9)

评价法、差距分析法等现有测评方法的基础上，提出和验证适合于评价中国企业人力资源管理质量的测评方法或测评方法体系，并分别使用赵曙明设计的中国版人力资源指数（HRI）和本项目提出的测评体系对若干代表性企业人力资源管理质量进行评估。最后，评估上述两种方法对测评结果的影响，分析测评结果之间的异同及其原因；

第五，评估测评工具的有效性、适应性和局限。使用上述企业人力资源管理质量提升模型及测评工具，在超过1100家调查企业中，实地走访经随机选择出来的20-30家企业进行测评检验，完善和校正指标，提炼方法，检验测评指标的代表性、信度和效度，确定影响企业人力资源管理质量的KPA和KPI的因果关系，进一步评估企业人力资源管理质量模型及测评工具的有效性、适应性和解释能力，明确其中的主要局限。 （2）研究目标

一是建立具有实证基础的中国版的企业人力资源管理质量模型及其标准； 二是提出和验证中国版的企业人力资源管理质量的测评工具，使之成为企业自身或第三方进行人力资源管理质量诊断的工具之一。 （3）拟解决的关键问题

首先，由于中国企业人力资源管理的基础薄弱，企业人力资源管理信息系统建设处于起步阶段，质量管理理念和技术还没有在企业中得到普及，使本课题研究面临缺乏系统、稳定、可获得的数据信息，如何在中国企业现有的人力资源管理状况下建立起一套具有较高稳定性、可靠性的数据采集、整理、统计和分析体系，使之可以支持项目组进行企业的纵向和横向质量比较，成为本课题拟解决的第一个关键问题。

其次，由于中国企业规模、性质、人员、经营范围和竞争状况之间的差别大，因此，如何在不同行业部门、不同地区、不同规模、不同成长阶段、不同性质之间的企业人力资源管理中筛选出具有可比性的关键过程域（KPA）和关键绩效指标（KPI），建立可以进行纵向和横向比较的指标体系，并在此基础上计算出不同质量层级的标准值，确定各质量层级之间的标准差，构成本课题拟解决的第二个关键问题。

最后，探索企业人力资源管理质量过程标准水平与结果标准值之间的相关性，寻找二者之间的优化点，则是本课题拟解决的第三个关键问题。

3、拟采取的研究方案及可行性分析。（包括有关方法、技术路线、实验手段、关键技术等说明）

（1）研究方案（包括研究方法、技术路线、关键技术）

本项目研究立足于大样本、有限目标的方案设计，实证研究与案例研究相结合，拟分四步展开（参见图1）：