我国技术型员工培训效果评估研究——以高新技(19)

首都经济贸易大学硕ｆ：学位论文《我国技术型员－Ｔ培训效果评估研究》

该模型开创了培训效果层级评估的先河，被称为最经典的培训效果评估模型，

并在许多国家的培训效果评估实践中得到应用，而且一些学者受其影响相继提出了具有取长补短意识的层级评估模型。

２．１．１．２五级评估模型

Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四级评估模型虽然理论经典，但很快一些学者还是发现了其中的

缺憾之处，并试图对这一经典的评估模型进行着有意义的修正。

１９７４年，Ｈａｍｂｌｉｎ＠基于Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ“四级评估模型”，增加了“对组织目标层级＂

的评估，即评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力影响的大小，检验培训结果和企业战略目标的一致性，从而评价培训项目是否达到了预期的效果与绩效。该模型的重大意义在于提出评估培训对组织战略目标的影响，建立了组织培训效果评估与组织战略目标实现之间的关系。

１９８６年，Ｋｅｎｎｅｙ和Ｒｅｉｄ⑦提出了着眼于培训是否提高了组织绩效的“五层次评

估模型＂，该模型分为以下五个层次：反应层、学习层、行为层、部门绩效层与组织绩效层。该模型本质上是Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四级评估模型的翻版，没有什么创新之处。不同之处，就是设置了该模型的假设，即从反应层次开始，分别对高一级的层次有积极有利的影响。不过这个假设在什么样的条件下成立以及较低层级的评估是否还能有力地证明培训效果对组织目标实现的影响，尚不得而知。

１９９４年，Ｐｈｉｌｌｉｐｓ④在Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的“四级评估模型＂基础之上，加入了成本 收益

分析的逻辑，增加了对培训投资回报率的计算，构成五个层次。其核心任务，就是将培训项目所带来的货币化利润与其成本进行比较。该模型是对培训效果的一种量化测定，通过财务数据来说明培训对组织经济利润的影响，开创了培训效果经济效益定量分析的规范化先河。

１９９５年，Ｋａｕｆｍａｎ⑨对“四级评估模型＂作了两处重要的修改：首先，Ｋａｕｆｍａｎ

认为，“反应＂层级不仅要了解学员的“反应”情况，还要对培训的“投入＂状况进行考察，即培训活动实现其目标的资源与条件情况，包括人力、物力、财力、可用性和质量。其次，Ｋａｕｆｍａｎ增加了新的层级一一“社会效益＂级，其主要任务就是了解和评价培训以后，社会与客户对组织的反映状况，以及组织产生利润的社会结果。这使得评估超越了本组织的范围，起到检验培训项目带来的社会价值及周边影响的作用。ｏ金延，Ｐ．人员培训！Ｊ开发．东北财经人学｛Ｉ；版社，２００６，２：１２８－－＇１４１

ｏ李燕萍主编．培训‘ｊ发展．北京人学ｌｆ｛版社。２００７，ｌ；９６～１１６

＠ＪａｃｋＪ．Ｐｈｉｌｌｉｐｓ．ＨａｎｄｂｏｏｋｏｆＴｒａｉｎｉｎｇＥｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄＭｅａｓｕｒｅｍｅｎｔＭｅｔｈｏｄｓ．１９９７，３：１２～３６

＠颜世富．培训’，开发．北京师范人学…版十Ｉ：．２００７，ｌｌ３０１＂－－３２５