文章--人事考核

文章--人事考核

人事考核制度（大全）

　　文章內容：

５．１前言　

　　考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，

因為要發年終獎金嘛！　要不就是說　，若沒有作考核，那不是要被笑死了，所以績效考

核變成「　譏笑」考核制度，因為怕被譏笑一番嘛。　

　　考核制度若弄到這種地步，真的是變成公司的一項作業　「負擔」，而不是公司

在經營管理上的一項「助力」。很奇　怪的是大家好像都知道這樣不好，但是主動去改

的卻很少。　是因為負責這項工作的從業人員、主管、或是老闆不上進呢？　還是不知道

怎麼下手，我想都可能吧，事實上，也沒人敢　說他的考核系統是完美的。因此，負責

人力資源事系統的人　如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關鍵地方與大方　

向弄通了，其他的就好辦。　

５．２人事考核常見的問題　

　　由於考核變成一項行禮如儀的地步，久而久之，大家反搞不清楚考核的原始意義了。而企業因考核系統而產生「無法區分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效

無法區分　

」、「考核的結果用途很少」、「形式意義大於時實際」、「員工未能分擔經營壓力

」等等這些現象。　

５．２．１　無法區分好壞　

　　有些公司的考核因為沒有客觀基準，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分數，部

屬甚至不知道考核結果是好或是壞，甚至在同一單位內，考核成績是用輪流的。　

　　這樣的考核最終的目的已經完全消失了，以致於考核成績變成只是為了配合年終

獎金或是傳統年功式的晉升所用。甚至，因為好壞不分，所以年終獎金也是變成好壞

不分。表現好的人無法多得，表現差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團體，是

無法產生高昂的士氣，因為表現好壞都一樣，而且遲早會造成劣幣驅逐良幣。　

　　另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。造成

考核表與員工實際運作（作業）狀況脫離越遠之後，考核表所能發揮的功能越小。例如

一位品保部經理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；

因為一位部門經理與品管員的工作重點與考核方向，絕對是不一樣。　

　　在無法區分好壞之後，考核成績在用於年終獎金計算之後（通常是這樣），考核成

績可能長期躺在人事資料袋。甚至，在調薪、晉升、輪調、教育訓練等等，都與考核

成績無任何關聯，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。　

５．２．２齊頭式平等　

　　大部分的公司透過考績表對員工評分後，依分數高低將考績分成ＡＢＣＤＥ之類

，或是直接以ＡＢＣＤＥ分類，Ａ表示最好，Ｂ表示一般，等等依此類推。並且規定

各部門Ａ級只能佔幾％，例如１０％。這樣規定其實是很有爭議性的。一來考績未能

反應部門的經營狀況，而部門的經營情況未能與公司實際經營結果結合。所以有很多

公司會出現，考績還是有１０％的人得Ａ，５０％得Ｂ，但公司業績衰退，獲利不佳

，甚至虧損。不知你會不會有莫名其妙感覺？而傳統考績的方法，也會出現甲部門得

Ａ級的人，其表現比乙部門的人得Ｂ級的人還差，但是人家就是得Ａ級呢！所以，有

沒有努力變成沒有多大的關係，因為反正Ａ級只能１０％而已。想想看，每年一次對士氣

的打擊有多大。　

　　不只一般員工情況如此，專業人員（指六職等以上人員）有時也是如此，反正考核

時間一到，主管憑印象打一打，除非有特殊案件覺得表現深刻，否則考績大概平平，

結果造成職等較高的人員，企圖心也逐漸被磨掉了。　

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