东风汽车有限公司绩效考核体系设计(13)

①目标管理有助于改进组织结构的职责分工。

②目标管理有助于促进了雇员及主管之间的意见交流和相互了解，改善组织内部的人际

关系；

③目标管理在很大程度上赋予员工自我管理的空间，调动了员工的主动性、积极性和

创造性，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。

④目标管理较为公平。

⑤目标管理相当实用且费用不高。

3)目标管理法的不足

目标管理法本身也存在一定的缺陷和不足，具体表现在:

①目标难以制定。组织内很多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素越来越多，组织的内部活动日益复杂，使得组织的许多活动制订数量化目标很困难。

②目标商定可能会带来管理成本的增加。目标商定需要上下沟通、统一思想，会花费大量时间;而且在目标确定的时候，每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略内部协作，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

③缺乏必要的行为指导。尽管目标管理使员工的注意力集中在目标的达成上，但没有具体指出达到目标所要求的行为，对于员工尤其新员工的成长不利。

④目标管理倾向于短期目标，即在考核期末加以测量的目标，可能会导致员工试图达到短期目标而牺牲长期目标，不利于企业的长远规划和发展。

3.3.2 关键绩效指标法

企业关键业绩指标(KPI: Key Performance Indication)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI法符合一个重要的管理原理—“二八原则”，在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

3.3.2.l 关键绩效指标的特点

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

①将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

②保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

③员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整体的成败联系起来，具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量公司需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

3.3.2.2 关键绩效指标的设计程序

①根据企业的战略目标，找出企业的业务重点，确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

②各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。